Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует

«Шеф, у нас кризис, не могли бы вы уделить мне пятнадцать минут? Вот проблема, вот то, что я уже сделал. Чтобы довести дело до конца, мне нужно ваше одобрение». Все. Вопрос решен.

Для работы по развитию персонала требуется (paEI)-тип. Его задачи — расширять кругозор сотрудников, подыскивать высших руководителей, заниматься наймом, обучением, коучингом и организационным развитием, которое меняет культуру организации и ее персонала. Его дело — порождать изменения и управлять ими. Для выполнения административных функций службы персонала я советую нанять человека, хорошо знающего трудовое законодательство, тогда как для развития персонала можно порекомендовать социолога, специалиста по организационному развитию или психолога, который разбирается в организационной или промышленной психологии. Поскольку моя (PAEI)-теория пока не применяется на практике, нередко стиль тех, кто выполняет административные задачи службы персонала, куда больше уместен в сфере развития персонала. Если вы хотите увидеть отчаявшихся людей, работа которых практически не получает признания, тех, кто явно занят не своим делом, зайдите в службу персонала. Хотя они отвечают за развитие человеческих ресурсов, но на деле занимаются административной работой. Это удручает их до глубины души, а остальная часть организации убеждена, что они говорят одно, а делают другое.

Код бухгалтерии — (pAEi), причем (I)-функция стоит на третьем месте, а (P) — на последнем. Такой тип руководителя я называю «зануда». Хороший бухгалтер обязан быть занудой. Всякий раз, когда вы пытаетесь осуществить стратегические преобразования, хороший бухгалтер-зануда непременно объяснит вам, с какими затратами они сопряжены и почему вам следует быть осмотрительным. С другой стороны, если вы проводите преобразования нечасто, тот же самый бухгалтер должен критически оценить ваше нежелание сдвинуться с места, которое со временем может нанести ущерб компании. По сути, хороший бухгалтер — это хороший оппонент.