А. ДОКУМЕНТЫ, КАСАЮЩИЕСЯ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
Акт о дисциплинарном нарушении
Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Применительно к ст. 193 ТК РФ
Акт об отказе в ознакомлении с приказом о применении дисциплинарного взыскания
Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Применительно к ст. 193 ТК РФ
Акт об отказе в ознакомлении с уведомлением о даче объяснения или отказе давать письменные объяснения
Документ обязателен к применению в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Составляется работодателем. Примерная форма
Акт об отказе от ознакомления под роспись с приказом о применении дисциплинарного взыскания
Документ обязателен к применению в соответствии с ч. 6 ст. 193 ТК РФ. Составляется работодателем
Заявление об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности
Документ не обязателен к применению. Составляется работником. Применительно к ст. 192 ТК РФ
Письменное объяснение работника о совершении проступка
Документ не обязателен к применению. Составляется работником. Применительно к ст. 193 ТК РФ
Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания
Документ обязателен к применению в соответствии с ч. 6 ст. 193 ТК РФ. Составляется работодателем
Приказ (распоряжение) о снятии дисциплинарного взыскания
Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Применительно к ч. 2 ст. 194 ТК РФ
Служебная записка на привлечение к дисциплинарной ответственности
Документ не обязателен к применению. Составляется работником. Применительно к ст. 193 ТК РФ
Требование о даче письменных объяснений работником
Документ обязателен к применению в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ, п. 24 «Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации» (утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621). Составляется работодателем. Примерная форма
Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания
Документ обязателен к применению в соответствии с ч. 2 ст. 194 ТК РФ. Составляется работником. Примерная форма
Б. ДОКУМЕНТЫ, КАСАЮЩИЕСЯ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
Акт комиссии по служебному расследованию
Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Применительно к ст. 247 ТК РФ
Акт об отказе в получении требования о даче объяснений причин нанесения материального ущерба
Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Применительно к ч. 2 ст. 247 ТК РФ
Акт об отказе давать письменные объяснения
Документ обязателен к применению. в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Составляется работодателем
Акт об отказе работника предоставить объяснение по факту отсутствия материальных ценностей
Документ обязателен к применению в соответствии с ч. 2 ст. 247 ТК РФ. Составляется работодателем
Объяснительная записка от работника о причинах возникновения ущерба
Документ не обязателен к применению. Составляется работником. Применительно к ст. 247 ТК РФ
Обязательство о возмещении ущерба в связи с расторжением трудового договора
Документ обязателен к применению в соответствии с ч. 4 ст. 248 ТК РФ. Составляется работником. Примерная форма
Письменное объяснение работника о причинах возникновения ущерба
Документ не обязателен к применению. Составляется работником. Применительно к ч. 2 ст. 247 ТК РФ
Приказ (распоряжение) о привлечении работника к материальной ответственности
Документ обязателен к применению в соответствии с ч. 1 ст. 248 ТК РФ. Составляется работодателем
Приказ о взыскании с коллектива (бригады) суммы причиненного ущерба
Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Применительно к ст. 247 ТК РФ
Приказ о назначении коллектива (бригады) материально-ответственных лиц
Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Применительно к ст. 245 ТК РФ
Приказ о создании комиссии для проведения расследования причин возникновения нанесенного ущерба
Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Применительно к ст. 247 ТК РФ
Приказ об освобождении работника от материальной ответственности
Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Применительно к ст. 248 ТК РФ
Соглашение о возмещении причиненного вреда коллективом (бригадой)
Документ обязателен к применению в соответствии с ч. 4 ст. 245 ТК РФ. Составляется работником и работодателем. Примерная форма
Соглашение о возмещении ущерба с рассрочкой платежа
Документ обязателен к применению в соответствии с ч. 4 ст. 248 ТК РФ. Составляется работником и работодателем. Примерная форма
Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности
Документ обязателен к применению в соответствии со ст. 244 ТК РФ. Составляется работодателем. Обязательная форма Утверждена Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85
Типовая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности
Документ обязателен к применению в соответствии со ст. 244 ТК РФ. Составляется работодателем. Обязательная форма Утверждена Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85
Требование о даче письменных объяснений работником
Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Применительно к ч. 1 ст. 193 ТК РФ
Уведомление о даче объяснений
Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Применительно к ч. 2 ст. 247 ТК РФ
А. ДОКУМЕНТЫ ПО ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ
Акт об отказе в ознакомлении с приказом о восстановлении на работе по решению суда
Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Применительно к ст. 394 ТК РФ. Свободная форма
Акт установления факта утраты работником имущества
Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Применительно к ст. 249 ТК РФ. Свободная форма
Докладная записка об утрате имущества
Документ не обязателен к применению. Составляется работником. Применительно к ст. 247 ТК РФ. Свободная форма
Заявление работника о возмещении заработка не полученного в связи с незаконным лишением возможности трудиться
Документ не обязателен к применению. Составляется работником. Свободная форма
Заявление работника о возмещении морального вреда
Документ не обязателен к применению. Составляется работником. Применительно к ст. 237 ТК РФ. Свободная форма
Заявление работника о возмещении ущерба
Документ обязателен к применению в соответствии с ч. 3 ст. 235 ТК РФ. Составляется работником. Свободная форма
Предложение работнику о возмещении ущерба от работодателя
Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Применительно к ст. 235 ТК РФ. Свободная форма
Приказ о возмещении работнику заработка в случае незаконного лишения трудиться
Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Свободная форма
Приказ о возмещении ущерба, причиненного работнику
Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Свободная форма
Приказ о выплате работнику денежной компенсации за задержку заработной платы
Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Свободная форма
Приказ о компенсации работнику морального вреда
Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Свободная форма
Согласие работника на возмещение ущерба в натуре
Документ обязателен к применению в соответствии с ч. 2 ст. 235 ТК РФ. Составляется работником. Свободная форма
Соглашение о компенсации работнику морального вреда
Документ обязателен к применению в соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ. Составляется работником и работодателем. Свободная форма
А. ДОКУМЕНТЫ ПО КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКА, ПОДГОТОВКЕ И ДОПОЛНИТЕЛЬНОМУ ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ ОБРАЗОВАНИЮ РАБОТНИКА
Макет профессионального стандарта
Документ обязателен к применению в соответствии с пунктом 6 «Правил разработки и утверждения профессиональных стандартов» (утв. Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23). Составляется работодателем. Обязательная форма Утверждена приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12 апреля 2013 г. № 147н
Положение об аттестации работников
Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Применительно к ч. 2 ст. 81 ТК РФ. Свободная форма
Приказ о направлении работника на обучение
Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Свободная форма
Приказ об утверждении плана подготовки и переподготовки работников
Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Применительно к ст. 196 ТК РФ. Свободная форма
Соглашение о дополнительном профессиональном образовании
Документ обязателен к применению в соответствии со ст. 197 ТК РФ. Составляется работодателем и работником. Свободная форма
Соглашение о направлении на курсы повышения квалификации
Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем и работником. Применительно к ст. 198 ТК РФ. Свободная форма
Уведомление о направлении работника на прохождение независимой оценки квалификации
Документ обязателен к применению в соответствии с ч. 2 ст.196 ТК РФ. Составляется работодателем. Свободная форма
Уведомление о разработке проекта профессионального стандарта
Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Свободная форма
Ученический договор
Документ обязателен к применению в соответствии с ч. 2 ст.200 ТК РФ. Составляется работодателем и работником. Свободная форма
Отдел кадров, HR-департамент, кадровая служба – всё это названия одного и того же. Отдел кадров создаётся в организации для решения задач, связанных с персоналом – нанятыми работниками. Задач этих превеликое множество, поэтому кадровая служба компании, в большинстве случаев – обособленное подразделение, размещаемое в организационной структуре под руководителем компании или его заместителем – директором по персоналу.
Вариант организационной формы кадровой службы выбирается исходя из сложности структуры самой организации и её бизнес-процессов. В крупных холдингах, где практикуется многоступенчатая система отбора кандидатов, применяются и анкетирование, и собеседование, и конкурсные задания. За каждый этап назначается ответственный специалист, а то и целый отдел. Поэтому отдел кадров просто не может быть не быть отдельной подсистемой.
В случае мелкого общества с ограниченной ответственностью, когда всем связанным с собеседованием с соискателями занимается непосредственно руководитель компании, документационное обеспечение отдаётся в руки главного бухгалтера или секретаря с функциями кадрового делопроизводства. В таком случае нет никакой необходимости одного работника определять в самостоятельное подразделение.
Обычный набор функций кадрового управления сводится к такому списку:
– поиск, привлечение, подбор и отбор персонала (рекрутмент);
– ведение кадровой документации (кадровое делопроизводство);
– обеспечение кадрового учёта;
– обеспечение архивного дела кадровой документации;
– работа по созданию и ведению кадрового резерва, обеспечение движения кадров;
– обеспечение аттестации персонала;
– обеспечение карьерного роста работников;
– осуществление обучения, адаптации, стажировки работников;
– организация оплаты труда работников;
– мероприятия по социальной политике в области персонала;
– обеспечение охраны труда.
Все эти функции может выполнять один работник. Но, при превышении насыщения трудоёмкости в компании неизбежно будет происходить процесс масштабирования. Сначала у основного специалиста по кадровому обеспечению появится помощник. Затем помощник станет самостоятельной единицей с собственным набором должностных обязанностей. Потом появится ещё один. И в какой-то момент в компании возникнет необходимость разработать «Положение об отделе кадров», где будут расписано, чем и как занимается обособленное подразделение, и рабочие функции для приписанных к нему специалистов по персоналу.
Как только в компании появляется отдел кадров, обособленная кадровая служба, для которой создано и утверждён внутренний локальный акт – положение, тут же возникает должностное лицо. Это может быть уже имеющийся в компании руководитель с другой должностью, которому вменили в обязанности руководство отделом кадров. А может быть создана новая штатная единица – начальник отдела кадров. В любом случае – начальник – должностное лицо, а значит, несёт больше ответственности не только перед работодателем, но и перед законом.
В положении об отделе кадров прописывают, для чего существует отдел, кто в нём состоит, за что отвечает и чем занимается. Должности и количество работников определяется на основе расчётов по специальным методикам, но обычно всё делается «на глазок». Название должностей работников отдела кадров берутся из ОКПДТР – «Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов», или из «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих», либо же из профессиональных стандартов. Смысл в том, чтобы для типовой должности выбрать типовое название, чтобы в дальнейшем избавить и самого работника, и кадровиков с возможными проблемами при подаче данных в Пенсионный фонд РФ.
Классификаторы, как списки наименований различных объектов распределённым по категориям на основе классификационных признаков, для того и нужны, что бы не плодить сущности без надобности: времена придумывания эвфемизмов для крайне непрестижных профессий прошли. Всё уже есть в наличие, и вполне продумано.
Существует три категории работников: руководители, специалисты, другие служащие (техники). Поэтому, для вновь создаваемого отдела кадров вполне годятся такие варианты наименований руководителя (по ОКПДТР):
заведующий отделом (по управлению кадрами и трудовыми отношениями) (код 22046);
начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями) (код 24696);
менеджер по персоналу (код 2403).
К категории «Специалисты» относятся следующие должности:
инженер по подготовке кадров (код 22675);
инспектор по кадрам (код 22956);
специалист по кадрам (код 26583);
техник по труду (код 27072);
экономист по труду (код 27755).
Должность табельщика (код 26904) относится к категории «Другие служащие».
Если брать Квалификационный справочник, то в нём можно найти наименования кадровых должностей и их квалификационные характеристики: типовые должностные обязанности, знания и требования к образованию и стажу работы. И название должности работнику можно выбрать из такого перечня:
– заместитель директора по управлению персоналом;
– начальник отдела кадров;
– начальник отдела подготовки кадров;
– начальник отдела организации и оплаты труда;
– начальник отдела социального развития;
– менеджер по персоналу;
– инженер по организации труда;
– инженер по подготовке кадров;
– инспектор по кадрам;
– специалист по кадрам;
– техник по труду;
– экономист по труду.
Первые шесть должностей относятся к категории «Руководители», остальные в списке должности – к категории «Специалисты».
Простейшим случаем выбора наименования должности может быть в ситуации создания штатной единицы с нуля, используя профессиональный стандарт. Профстандарт хорош тем, что уже предлагает законченный вариант разработанный группой экспертов.
Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом разработан на принципе выделения так называемой обобщённой трудовой функции для каждого направления кадровой работы. Каждое направление снабжено списком вариантов наименования должностей работников, осуществляющих соответствующие функции. В отличие от ОКПДТР, Профстандарт не делит ничего на категории явно и чётко, но делает отсылку на аналогичные категории в классификационном справочнике.
В профессиональном стандарте используются следующие названия должности руководителей и кадровых специалистов:
– вице-президент по управлению персоналом;
– директор по персоналу;
– директор по управлению персоналом;
– заместитель генерального директора по управлению персоналом;
– руководитель структурного подразделения;
– начальник структурного подразделения;
– специалист по кадровому делопроизводству;
– специалист по документационному обеспечению работы с персоналом;
– специалист по документационному обеспечению персонала;
– специалист по подбору персонала;
– специалист по оценке и аттестации персонала;
– специалист по развитию и обучению персонала;
– специалист по развитию карьеры персонала;
– специалист по нормированию и оплате труда;
– специалист по организации и оплате труда;
– специалист по компенсациям и льготам;
– специалист по социальным программам;
– специалист по работе с представительными органами работников;
– специалист по корпоративной социальной политике.
Ни классификационный справочник, ни профессиональный стандарт не обязывают работодателя брать название должности именно из них. Главным обоснованием их использования служит наличие факта предоставления неких компенсаций и льгот, или присутствуют какие-то ограничения, установленные законодательно (ст. 57 ТК РФ). Если должностные обязанности работника при выполнении им работ могут быть увязаны с такими нормативно-правовыми актами, то наименование должности необходимо брать из справочника. В других случаях работодатель имеет право называть должность на своё усмотрение. Но, особо стараться в нэйминге, вписывая в трудовую книжку должности типа «гроссмейстер департамента» или «великий магистр обособленного филиала», всё же не стоит. Стереотипизация кадровой работы подразумевает работу с типовыми ситуациями и типовыми сущностями, а дублирование наименований лишь добавляет путаницы.
О проекте
О подписке