Цитаты из книги «Переосмысление роли HR»

Некоторые генеральные директора идут другим путем, вместо того чтобы пресекать конфликты своих прямых подчиненных, которые высасывают энергию и ставят всю организацию в неопределенное положение.

Правильный диагноз означает правильное средство и позволяет избежать необдуманной замены людей, которые принимают хорошие решения, но не обладают нужным везением.

Директор по персоналу находится в таком положении, что именно он будет в ответе за недостаточно хорошую работу организации или недостижение целей.

Огромный разрыв между талантами руководителя и требованиями к его работе создает проблемы для самого начальника, его руководства, коллег и результатов

прогнозирование результатов, диагностика проблем и распределение рабочих указаний

Сейчас мы находимся на заре четвертой эпохи, и наше внимание должно переключиться на потенциал сотрудников. В условиях нестабильности, неопределенности, сложности и неоднозначности современного мира (для него даже придумали специальное слово VUCA ) оценка специалистов и их прием на работу на основе компетенций становятся все менее эффективными. То, что сегодня делает сотрудника успешным на определенной должности, может не сработать завтра, если конкурентная среда изменится, стратегия компании будет скорректирована или ему придется взаимодействовать с другой группой коллег, а может, и руководить ею. Соответственно, вопрос уже не в том, есть ли у работников и руководителей вашей компании нужные навыки, а в том, обладают ли они потенциалом для освоения новых.

Поэтому, не дожидаясь причинения существенного ущерба, директор по персоналу должен взять на себя инициативу по определению пробелов в навыках или поведении, особенно в отношении тех самых 2%

Директор по персоналу должен быть способен оценить реальную возможность достижения поставленных деловых целей, используя свои знания о персонале.

прогнозирование результатов, диагностика проблем и распределение рабочих указаний, которые способствуют росту ценности бизнеса

Генеральному директору стоит начать переосмысление работы с беседы со своей командой и ключевыми членами совета, особенно комитета по оплате (который правильнее было бы назвать комитетом «по талантам и оплате»), спросив их, чего они ждут от идеального директора по персоналу.