Цитаты из книг автора «Евгений Севастьянов»

Например, сотрудник допустил ошибку, и руководитель отчитывает его, как маленького ребенка – делает «потому что». Это помогает локально, в качестве эмоциональной разрядки: выговорился и остыл. А что будет с подчиненным? Он ведь может обидеться, демотивироваться или еще хуже – в повседневной работе перейдет на взаимодействие в роли «ребенка» и адаптируется к выволочкам. Про таких говорят: «В одно ухо влетело, в другое вылетело».

Делать «для того чтобы» – значит выбирать действия, которые помогают достижению цели. Для этого требуется осмыслить свою цель. Иначе чего достигать? Цель сформулировать не так просто, как кажется на первый взгляд. Руководителю необходимо учесть и пользу дела, и наличие ресурсов, цели компании и подразделения, внешние обстоятельства, а также иные факторы. Недаром умение «формулировать цель» – важный навык руководителя. К тому же требуется напрягать мозги и тратить энергию.Возвращаемся к примеру с отчитыванием сотрудников. Как действовать «для того чтобы»? Сформулировать цель, например «найти причину ошибки, чтобы исключить ее повторение в будущем». Дальнейшие действия руководителя подбираются в зависимости от ситуации: обучить, скорректировать регламент, поставить контрольную точку; разобрать, какие действия сотрудника привели к ошибке, и, возможно, наказать его, если ошибка – результат проступка.

Чтобы сотрудники стали командой, нет необходимости в тимбилдингах. Там, где работа хорошо организована, действия прописаны в регламентах, созданы рабочие группы по развитию процессов – формируется команда и достигается качественный результат благодаря слаженной

В худшем – в атмосфере всеобщего попустительства вас ждет путь к профессиональному регрессу. Семейная атмосфера – это место для отдыха, а не для трудовых подвигов и «выхода из зоны комфорта» с целью профессионального развития.

На мой взгляд, альтернатива – климат в коллективе, характеризуемый как «содружество специалистов-профессионалов для достижения поставленных целей и совместного профессионального развития». Здесь актуальны взаимовыручка и поддержка, но отвергаются попустительство и панибратство. Если «на входе» вы заявляете или вам говорят что-то другое, это повод задуматься.

Ключевыми критериями для менеджеров торговых точек, кроме обучаемости и освоения нового, стали базовые навыки: позитивность и открытость в общении, умение поддерживать диалог, интерес к общению с людьми, радость от помощи клиентам в решении их вопросов.

(освоение новых технологий и инструментов). • Стремление к горизонтальной карьере: желание изучить профессию вглубь, а не быстро сделать вертикальную карьеру.• Навык мониторинга профессиональных тематических блогов и мнений экспертов. Анализ и применение новых знаний на практике. • Практика поиска решений в нестандартных ситуациях. Успешное воплощение/внедрение найденного решения в жизнь.

Я сформулировал для себя четкие критерии и зафиксировал их в алгоритме по поиску сотрудников. Предлагаю во время собеседования: • оценить прежний опыт кандидата;• наблюдать, как он реагирует на новую для него информацию;• дать тестовое задание, в котором нужно решить новую для человека задачу.О гибкости ума и потенциале развития/обучения кандидата свидетельствуют:• Интерес к своей профессии, концентрация на ней (тот, кто мечется между профессиями, сжигает много энергии впустую и нигде не достигает подлинного искусства). Если это руководитель, он однозначно должен интересоваться технологиями управления.«Переключается» и «мечется» – про разное. Если человек меняет предметную область раз в пять лет, это не критично, а если каждые полгода, брать на серьезную должность не стоит.• Опыт перехода между инструментами и технологиями (а также между уровнями), пусть и не теми, что нужны вашей компании.• Практика развития компетенций «с нуля» (если есть, оцените, до какого уровня).• Отсутствие завышенного самомнения. Обладатели слишком большого мнения о себе считают, что они и так все умеют, поэтому склонны не прислушиваться к другим и не стремиться изучать новое. Для профессионального роста куда лучше понимание, что вершина мастерства недостижима. • Опыт решения задач в абсолютно новой тематике

Чтобы выстроить систему подбора сотрудников и их «проверки в бою», необходимо формализовать (зафиксировать) ключевые требования (личностные и профессиональные качества, опыт и навыки), критерии оценки и заранее подготовить тестовые задания. Согласитесь, нередко бывает так, что собственник желает видеть одних кандидатов, HR-менеджер ищет других, а руководитель отдела просит в команду третьих.Чтобы привести к общему знаменателю ожидания от кандидатов, рекомендую разработать регламент по поиску сотрудников и отдельные таблицы-документы для конкретной должности: требования к навыкам и качествам, типовой план ввода в должность с «проверкой в бою». Это позволит не только синхронизировать ожидания от кандидата всех заинтересованных сторон, но и делегировать HR-менеджеру подбор сотрудников.

уши»). Верно говорят: чтобы узнать реальные качества и возможности человека, надо проработать с ним несколько месяцев. А вот узнать о бездарности и неспособности качественно выполнять работу можно значительно быстрее: дать новичку сразу конкретное задание на неделю и оценить полученный результат (если не можете оценить сами, найдите экспертов, которые сделают это за вас).