Цитаты из книг автора «Евгений Севастьянов»

• нежелание прилагать усилия для освоения нового; • низкую способность к освоению нового;• затронутые интересы; • перераспределение власти.

Нововведения и изменения «права обычая» не делаются с наскока. Подходите к ним, как к полноценным проектам (уникальный набор связанных задач по достижению результата в условиях ограниченных ресурсов). Декомпозируйте проект (разделите на действия):• минимизируйте возможное сопротивление сотрудников;• разбейте действия на более мелкие этапы, чтобы сначала «отшлифовать» новинку на небольшом участке;• найдите союзников – тех, кто изначально заинтересован в изменениях или лоялен вам;• делегируйте техническую работу по «сращиванию» нового и старого руководителю проекта из числа опытных и проверенных сотрудников. Разрабатывая план действий, учтите, как отработать возможные причины сопротивления сотрудников:

от обстоятельств (шестая классическая китайская стратагема «Поднять шум на востоке – напасть на западе»). Пример: запустить внедрение CRM для достижения скрытой цели – ликвидации незаменимости менеджеров по продажам. Одновременно достичь и декларируемой цели – централизованное хранение информации о клиентах помогает увеличить продажи и повысить качество обслуживания. • Создавайте условия для необходимости нововведения у пользователей (например, оплачивать только действия с клиентами, зафиксированные в CRM). • Используйте подвернувшиеся под руку ситуации (или создавайте их искусственно), на которые можно опереться для обоснования перемен. Пример: «Менеджер ушел в другую компанию, и в результате были потеряны многие договоренности с клиентами, которых он курировал, – чтобы этого не повторилось, мы будем внедрять CRM!».

офиса? Это хорошая возможность для внедрения четких стандартов работы с задачами и регламентами, которые сохранятся и после возвращения в офис. • Декомпозируйте перемену и действуйте маленькими шагами (не внедряйте максимальный функционал CRM сразу, а вначале заполняйте только данные клиентов).• Выбирайте максимально узкий участок для старта проведения перемен в жизнь (если есть возможность, пусть один-два сотрудника начнут работать по-новому с CRM вместо таблиц – отработайте на них возникающие проблемы и подводные камни).• Заранее готовьте почву для перемен. Управляйте ожиданиями тех, на кого повлияет нововведение. Против будущего человек не так сильно борется (объявите, что CRM будете внедрять через месяц). • С лояльными и добросовестными сотрудниками действуйте прямолинейно, с саботажниками и нелояльными – используя «дымовую завесу», в зависимости

Возникают вопросы: как поступать добросовестным сотрудникам? Как удерживать баланс власти, чтобы руководитель не получил «чрезмерные» преимущества? Попытка «задушить» нововведение, как делают саботажники, – плохой вариант, можно быстро попасть в список на увольнение. Чтобы сохранить ценность для компании, непрерывно развивайте свои профессиональные компетенции с учетом тенденций рынка, новых методов и технологий (выбирайте горизонтальную карьеру). Тогда вы будете ценным сотрудником, независимо от нововведений в компании.Для противодействия недостаточно добросовестным сотрудникам, которые сопротивляются нововведениям, предлагаю руководителю опираться на следующие принципы-приемы внедрения перемен в жизнь и изменения права обычая: • «Всякая перемена прокладывает путь другим переменам» (Никколо Макиавелли). Вынужденно отправили сотрудников на дистанционную работу из-за ремонта

Зачастую все банально: борьба старой и новой технологии – элемент борьбы за власть в компании. Excel-таблицы расширяют поле власти сотрудников, поскольку только они знают эксклюзивные подробности о клиентах. А раз так, в том или ином виде будут диктовать условия собственнику/руководителю. Наличие же CRM расширяет поле власти собственника и топ-менеджера – все ходы записаны: итоги переговоров, переписка, разговоры и т. п. Сотрудники становятся заменимыми.

Навык руководителя «сбор и обработка обратной связи от подчиненных» важно применять не только при постановке задач, но и в регулярных беседах. На ежемесячных встречах с каждым подчиненным руководителю необходимо: • сверить ожидания;• оценить состояние «управленческих весов»;• проанализировать и оценить тенденции в работе сотрудника и достигнутых результатов;• анализировать, как изменились мотиваторы у человека. Отработка навыка «сбор обратной связи от сотрудников» должна быть частью базовой программы обучения и адаптации для управленцев всех уровней.

до консультации с экспертами. И позиционировать свой вариант как один из возможных. 4. Готовность НЕ менять свою точку зрения по итогам обратной связи и нести ответственность за принятое решение – брать ответственность на себя за результаты подразделения перед вышестоящим руководством. Важно донести, что обратная связь будет услышана и проанализирована, но итоговое решение остается за руководителем и не будет приниматься голосованием. 5. При организации сбора обратной связи руководствоваться правилом: не согласен – критикуй, критикуешь – предлагай, предлагаешь – делай, делаешь – отвечай. Это позволит избежать неконструктивной критики.

связь у подчиненных? 1. Не позиционировать себя как эксперта во всем и допускать возможность ошибки в собственных действиях (считать это нормальным: «кто не ошибается, тот ничего не делает»). Не будет разрыва между «быть» и «казаться», где обычно и наносится удар по авторитету со стороны уязвленных специалистов.2. Выяснить, какие сотрудники обладают теми или иными качествами и компетенциями, актуальными в конкретной ситуации для решаемой задачи (это поможет с большей вероятностью услышать важную обратную связь и предложения). 3. Готовность изменить свою точку зрения на способ выполнения задачи (и даже на ее актуальность), опираясь на новые факты или данные, полученные во время обратной связи. Чем больше задач в подразделении будет выполняться эффективно, тем выше будет авторитет руководителя – внутри подразделения и за его пределами. Хорошая профилактика – не принимать решение заранее

Однако как именно поступать руководителю, чтобы не потерять авторитет, а приумножить его, собирая обратную