Цитаты из книги «Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI»

Если вы спросите у специалистов, то они ответят, что существует несколько методов: анкетирование, интервью, известный всем SWOT-анализ. Но мне все больше нравится так называемый метод «Дерево текущей реальности» Голдратта [7],

В некоторых торговых компаниях есть необходимость разделить менеджеров продаж на тех, кто обслуживает уже ставшую постоянной клиентскую базу (им можно выплачивать переменную часть ЗП как процент от оклада, а постоянная часть ЗП у них может быть больше), и тех, кто работает «в поле», т.е. занимается поиском новых клиентов (у них ниже постоянная часть ЗП, но больше размер переменной, и им лучше не ставить ограничения в ЗП). В целом доход, который они получают, должен быть выше (но и риск недополучить тоже больше), чем у менеджеров, обслуживающих постоянных клиентов.

Нужно разработать систему ответственности подразделений и сотрудников (определить, кто за какие цели и показатели отвечает, а также персонифицировать ответственность), систему сбора и обработки показателей (продума

ВП3 Повышение эффективности обучения Эффективность обучения 20 Р Повышение лояльности сотрудников Удовлетворенность сотрудников

Таблица 6.2. KPI для директора по персоналу (шесть показателей) Составляющая ССП Цели Показатели Вес Ф1 Выполнение бюджета Сумма бюджета 20 К Рост удовлетворенности клиента Удовлетворенность внутреннего клиента 20 ВП1 ВП2 Повышение эффективности подбора сотрудников Процент закрытых вакансий Процент сотрудников, прошедших испытательный срок 15 15

Для разработки клиентской составляющей нужно определиться, в чем состоит уникальное предложение потребительской ценности, выделяющее вашу компанию

В начале периода (месяца, квартала) организации, подразделениям, отделам, сотрудникам устанавливаются цели (задачи), от выполнения которых зависит переменная часть заработной платы. Цели и задачи должны соответствовать условиям SMART. Это означает, что они должны быть: • Specific — специфичными для организации/подразделения/сотрудника; • Measurable — измеримыми (определите метрики для подсчета производительности); • Achievable — достижимыми, реалистичными; • Relevant — релевантными (имеющими отношение), важными; • Time-based — основанными на установлении четких сроков выполнения.

Совокупные доходы / Total rewards — включают все доходы: как материальные (remuneration reward), так и нематериальные: значимость работы, признание, статус, полномочия, возможности профессионального и карьерного роста, развития и др. Материальное вознаграждение / Remuneration reward — включает все компенсационные выплаты (total compensation) плюс льготы (benefits) плюс надбавки, доплаты и денежные выплаты в соответствии с Трудовым кодексом, а также доплаты и надбавки, установленные предприятием в соответствии с Положением об оплате труда. Компенсационные выплаты / Total compensation — фиксированная и переменная части заработной платы, включающие денежную форму оплаты, а также опционы и акции. Монетарные компенсационные выплаты / Total cash — денежная часть компенсационных выплат, состоящая из фиксированной и переменной частей заработной платы в денежной форме. Монетарные компенсационные выплаты включают: • постоянную часть заработной платы: оклад или базовую ставку, которую работодатель выплачивает сотруднику за выполнение работы согласно должностным обязанностям; • переменную часть заработной платы: премии, которые выплачиваются в зависимости от результативности деятельности сотрудников.

система мотивации вряд ли будет эффективной, если не выстроить наряду с материальной системой оплаты систему нематериального вознаграждения. Мы должны знать и использовать все возможные способы нематериальной мотивации с учетом мотивационных факторов. Нам нужно создавать у сотрудника внутреннюю мотивацию — за счет его вовлеченности в работу и участия в новых интересных проектах. Мы должны дать ему возможность самореализоваться и, конечно, признавать его заслуги и достижения, чтобы в целом создать у сотрудника чувство удовлетворенности и радости от работы.

работу и участия в новых интересных проектах. Мы должны дать ему возможность самореализоваться и, конечно, признавать его заслуги и достижения, чтобы в целом создать у сотрудника чувство удовлетворенности и радости от работы.