Цитаты из книги «Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI»

достижение и признание — самые сильные мотиваторы, то эффективным способом повышения производительности труда было бы предоставление больших возможностей для достижений, что позволило

утверждению Д. Нортона и Р. Каплана, «когда работник поймет, что его поощрение зависит от достижения стратегических целей, тогда стратегия станет поистине повседневной раб

В международной практике сегодня все чаще используется термин Performance Management — управление эффективностью — вместо системы управления по целям (Management by Objectives — MBO), хотя принципы, на которых базируются обе системы, похожи.

ыть ранжирование, классификация и балльно-факторный метод.

Иными словами, важно определить ценности компании, выяснить, что их создает и поддерживает, и сформировать систему вознаграждения, соответствующую данным ценностям и корпоративной культуре в целом.

ю, следует быть более осторожными и гибкими, когда речь идет об управлении человеческими ресурсами.

Исходя из последних рекомендаций западных гуру менеджмента, имеет смысл провести ранжирование руководителей и сотрудников на категории А, В и С.

больше индивидуальная составляющая вознаграждения, тем меньше мотивация сотрудника на предоставление информации и передачу опыта своим коллегам, потому что у него возникает желание сохранить свой опыт и знания для получения наилучшего результата по сравнению с другими.

Система оплаты будет эффективна, если в ней учитывается как индивидуальный, так и коллективный результат деятельности сотрудников. Иначе говоря, система вознаграждения должна включать в себя три составляющие (три вида результатов): • индивидуальные; • командные;

теории ожиданий В. Врума если усилия сотрудника будут соответствовать вознаграждению, то он будет мотивирован на выполнение данной задачи или н