Цитаты из книги «Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI»

Формирование системы льгот (benefits) Система льгот предназначена для привлечения и удержания сотрудников. Используя ее, нужно заниматься PR-кампанией и рекламировать льготы, имеющиеся в компании, на рынке труда, чтобы было легче привлекать в нее специалистов. А для того, чтобы удерживать, нужно сформировать пакет в соответствии с их потребностями.

Полученные должности с присвоенными им грейдами можно занести в таблицу грейдов по подразделениям (табл. 5.6). Получаем систему карьерного роста в организации, которая оказывает существенную помощь при осуществлении ротации внутри предприятия и между подразделениями одного холдинга.

Один из принципов проведения оценки: экспертная группа проводит относительную оценку должностей, а не сотрудников (руководителей). Важно абстрагироваться от конкретных людей, занимающих данные должности.

Из всех методов наиболее распространенный — балльно-факторный, поскольку он наиболее точный и наименее субъективный.

Внутренняя справедливость в системе оплаты труда достигается путем разработки или корректировки постоянной части ЗП с учетом ценности данной должности для компании и на основе ее сравнения с другими.

Многие руководители тратят немало средств на формирование имиджа компании, но мало кто задумывается, что сегодня нужно уделять внимание и формированию ее бренда на рынке труда как работодателя. Если уменьшить текучесть кадров, и в особенности ценных сотрудников, то можно значительно сократить затраты.

Раз в год проводите анализ локального рынка зарплат. Желательно получить информацию об уровне зарплат у ваших конкурентов. Зарплата должна быть конкурентоспособной. Особенно важно анализировать уровень зарплат у ценных или дефицитных сотрудников по данной профессии на вашем рынке труда. Думаю, понятно, что, если их уровень зарплаты не будет соответствовать рыночному, они уйдут из компании

нужно создавать у сотрудника внутреннюю мотивацию — за счет его вовлеченности в работу и участия в новых интересных проектах

11. Отсутствие системы маркетинга и ценовой политики. 12. Отсутствие системы развития и обучения персонала (обучение проводится редко и бессистемно). 13. Устаревшая система вознаграждения, которая не мотивирует на достижение результата.   Отбросив нежелательные эффекты, на которые нельзя повлиять (рост конкуренции), после построения «Дерева текущей реальности» мы получили две основные корневые причины: • во-первых, отсутствие компетентного НR-директора, финансового директора и маркетолога; • во-вторых, неэффективная система мотивации и вознаграждения.

топ-менеджерами производственно-торговой компании мы набросали список нежелательных эффектов, и вот что получилось: 1. Снижение прибыли. 2. Рост конкуренции (появление московских представительств на местном рынке). 3. Невыполнение планов по объему продаж отделом продаж. 4. Низкое качество продукции собственного производства. 5. Большой размер дебиторской задолженности. 6. Затоваренность склада. 7. Перепроизводство. 8. Неритмичность поставок (невыполнение сроков поставок).