Цитаты из книги «Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика»

Например, для отдела закупок существуют следующие закономерности: его начальник должен поддерживать на складе постоянное наличие товаров групп А и B (наиболее прибыльных). Если на складе есть отклонение от необходимого количества товаров данной группы, то начальник отдела закупок депремируется.

Наиболее эффективной будет система оплаты труда, которая учитывает как индивидуальный вклад работника, так и результаты коллективной деятельности. В

При достижении показателей того или иного уровня выплачивается определенный процент к окладу, например, при недопустимом уровне устанавливается 0% премии, низком — 10%, плановом — 30% и при уровне лидерства — 40%.

Чтобы рассчитать премиальную часть зарплаты, для каждого руководителя/сотрудника кроме установленных KPI для каждого уровня деятельности разрабатываются таблицы целей, с помощью которых определяется процент премии.

4-й шаг. Определение планового

2-й шаг. Определение KPI — ключевых показателей эффективности для достижения целей.

Постановка трех-пяти целей/задач позволяет более объективно оценить деятельность руководителя (сотрудника), учесть не только краткосрочные финансовые результаты, но и выполнение стратегических (тактических) целей, оценить качество работы руководителей.

ки-профессионалы, которые создают основной бизнес-результат

Категория D: сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы компании и не участвующие в системе управления по целям.

Определяем возможные категории премирования Категория A: топ-менеджеры, руководители ключевых подразделений, от которых зависит бизнес-результат. Категория B: руководители и сотрудни