Цитаты из книг автора «Елена Тихомирова»

Моделей организации траекторий бывает много, но, как правило, их можно разложить на три типа: «до / во время / после». Эта модель подразумевает, что мы выделяем одно основное учебное событие, а остальное будет его обрамлять. Чаще всего таким событием становится очное обучение. Тогда в части «до» слушатель готовится, например, изучает теорию, вникает в тему, получает базовые знания, пробует что-то сделать на электронном тренажере, собирает вопросы, которые у него возникают. Центральное событие — очное обучение, тренинг, семинар или иной формат встречи. Тут уже не повторяется теория, все внимание уделяется практике, ответам на вопросы. Очное мероприятие может быть также ориентировано на мотивацию к работе, на вовлечение. Это будет «во время». После очного события мы возвращаемся в электронный формат — практика, закрепление, работа с примерами, расширение знаний.

Если речь идет об опытных сотрудниках, то им проще осваивать тему самостоятельно, а затем обсудить возможности и ограничения применения полученных знаний в реальной практике. Если же мы учим новичков, то у них не только могут возникать вопросы, им могут потребоваться дополнительные пояснения и примеры. Для них самостоя­тельное обучение нужно сочетать с очными мероприятиями, на которых будет работать тренер.

Есть несколько принципов выбора, которыми стоит воспользоваться: Чем больше вопросов может потенциально вызвать тема обучения, тем эффективнее будет ее изучение в формате, в котором можно эти вопросы задавать сразу. То есть это может быть вебинар или очное обучение. Если тема требует чтения и достаточно глубокого осмысления, то подойдет формат для самостоятельно обучения, например курс, книга или иной материал для чтения или просмотра. На осмысление слушателям нужно личное пространство, которое не всегда возможно при очном обучении. Если нужно тренировать навыки межличностных коммуникаций, то это должно быть очное обучение. Закрепление алгоритмов и основных принципов действия в процессе коммуникаций можно перенести в формат электронного тренажера. Он не научит говорить или слушать, но поможет в формировании основной схемы поведения. Информацию о процессах внутри компании, принципах работы и внутренних правилах стоит давать в виде интер­активного курса с практическими заданиями, но предусмотреть возможность для ответов на вопросы, например, в виде вебинара или короткой очной встречи. Запоминание и заучивание наизусть точно лучше оставить в виде интерактивного курса. Такое обучение лучше проходит в индивидуальном темпе, с возможностью самостоятельно решить, что и как делать.

Выбирая способ передачи знаний по теме, смешанное обучение стоит рассматривать в нескольких случаях: Когда вы точно знаете, что без очного контакта с экспертом обучение не будет качественным: вам нужно учить говорить, слушать, реагировать, следить за эмоциями. Когда вы не знаете, как эту тему передать полностью в электронном виде — как организовать практику, проверить понимание, убедиться, что материал усвоен. Когда нужна сильная мотивация к действию и очевидно, что, каким бы прекрасным ни был ролик или сам курс, он все равно не «зажжет» глаза людей так, как это сделает e-learning.

смешанная модель может быть не очень актуальной для обновления знаний уже опытных сотрудников. Скажем, если речь идет об инженерах и специалистах нефтяной компании, которые отлично знают основные стандарты защиты скважин от солеотложений. Но в компании обновился стандарт, немного изменились вещества или процесс. Наши потенциальные слушатели — люди опытные, многим достаточно просто изучить стандарт. Но мы делаем курс, чтобы знать статистику, чтобы дополнительно пояснить особенности, и это правильно. Однако делать здесь смешанную программу не стоит — она будет перегружать опытного человека.

стоит подключить отделы маркетинга и рекламы, чтобы они применили приемы, которые используют для внешних клиентов и внутренних задач.

К сертификату можно добавить и еще один мотивирующий ход: пусть в вашем курсе будут очки, за которые присваивается статус, например, Новичок, Специалист или Эксперт. Тогда при завершении курса с соответствующим количеством очков система будет предлагать слушателю распечатать сертификат с указанием того статуса, который для данного количества очков предусмотрен.

Небольшим, но, как показала практика, действенным способом мотивации являются сертификаты. Но не те, которые отдел обучения распечатает и передаст через пару-тройку недель после обучения, а те, которые можно распечатать самому сразу после изучения курса. Тут и ощущение достижений, и приятное занятие после выполненного задания. Технически реализовать такую возможность совсем не трудно, а ее эффект радует.

результат лучше там, где больше свободы.

Во многих случаях, когда e-learning только внедряется, нужно сделать несколько курсов обязательными. Эти курсы должны быть очень высокого качества и действительно решать проблемы сотрудников, с которыми те сталкиваются.