Цитаты из книг автора «Елена Макота»

• Ему недостает какой-то информации.

Секрет успеха в том, чтобы довести их применение до автоматизма, ведь говорят же, что привычка – вторая натура!

На самом деле, очевидно – сотрудник начинает применять на практике те инструменты, которые понравились ему самому. Так уж устроен человек! Кроме того, homo sapiens – существо социальное, и делится наиболее эффективными (с его точки зрения) методиками со своими коллегами.

Позади большая работа, но впереди – еще более важная задача: понять,

что именно нашло отклик у работников и как можно это использовать?

Структура ежедневной записи в дневнике наблюдения Дата 1. Какие навыки и умения, полученные на тренинге, я применял в течение сегодняшнего рабочего дня? 2. Что у меня получилось? Какие результаты я увидел? 3. Что у меня не получилось? Почему? 4. Какие техники, полученные на тренинге, мне больше всего понравилось сегодня использовать на рабочем месте? Почему? 5. Какие техники (инструменты), полученные на тренинге, я посчитал сегодня неэффективными (они меня разочаровали). Почему?

• реальная полезность полученных навыков и знаний для повседневной работы; • насколько интересна программа тренинга; • оценка содержания тренинговой программы; • сложно или доступно был подан материал и т. д.

ROI (Return on Investments – «возврат на инвестиции»).

В 1991 году модель Кирк-патрика была дополнена Джеком Филипсом, который включил в нее пятый, заключительный уровень – «отдачу на инвестиции» (ROI).

Уровень 2: «Обучение». Главный вопрос: «Что именно сотрудник усвоил в процессе проведения тренинга»? Уровень 3: «Поведение». Анализируется то, как полученные на тренинге навыки и знания применяются в работе. После этого вы сможете дать ответ на главный вопрос этого уровня: «Как изменилось профессиональное поведение обучавшихся»? Уровень 4: «Результаты». Оцениваются непосредственно показатели эффективности компании – насколько они изменились после обучения персонала? Главный вопрос: «Что получила компания от проведенного тренинга»? [4]