Цитаты из книги «Управление карьерой менеджера»

4. Поддерживать и приобретать необходимые знания и умения. 5. Сохранять баланс узкой специализации и понимания общих процессов, происходящих в компании. 6. Подтверждать свои достижения. Искать более сложные задачи, большую ответственность, расширять круг решаемых вопросов. 7. Быть готовым ко всему. Менеджер должен иметь планы на все случаи жизни. Неизвестно, когда рабочая группа может быть распущена, отдел – сокращен, проект – закончен, компания – продана. «Надейся на лучшее, но будь готов к худшему».

С. Робинс (S. Robbins, 1998) считает, что эффективное управление карьерой является двухсторонним процессом, предполагающим обязанности и ответственность с двух сторон. С одной стороны, менеджер, отвечающий за собственную карьеру, должен: 1. Знать себя. Знать свои слабые и сильные стороны, а также какие из его способностей могут быть использованы наиболее эффективно в компании. 2. Управлять своей репутацией. Ставить в известность других людей как в организации, так и вне ее о своих достижениях. Менеджер и его достоинства должны быть на виду. 3. Строить и поддерживать взаимоотношения. Развивать контакты, участвовать в национальных и местных профессиональных ассоциациях, конференциях.

11. Периодическую оценку реализуемости стратегии, т. е. установление несоответствия между планируемыми и фактическими результатами развития карьеры, определения причин его возникновения и, что самое главное на этом этапе, определение соответствия исходных предположений для выбора стратегий достижения целей фактической ситуации, складывающейся внутри и вне компании. 12. Коррекцию реализации плана управленческой карьеры (по срокам и фактическим результатам).

характеристикам личности руководителя, если стратегия не может быть им реализована, производится корректировка целей. 8. Оценку и выбор предпочтительного варианта развития карьеры. 9. Выбор краткосрочных целей и разработку плана действия по их достижению. На этом этапе нельзя пренебрегать следующими основными правилами: • карьерные цели менеджера должны быть полезными для достижения целей организации; • краткосрочные карьерные цели должны соответствовать долгосрочным целям управленческого развития менеджера; • текущие действия необходимо классифицировать по степени приоритетности для достижения карьерных целей; • сосредоточивать усилия на достижении наиболее важных целей; • формулировать цели в письменном виде и определять показатели, характеризующие степень их достижения; • карьерные цели желательно согласовать с непосредственным начальником и вышестоящими руководителями компании; • постоянно контролировать итоги работ по достижению целей и корректировать цели текущих действий в зависимости от их полезности для достижения долговременных целей. 10. Внедрение плана развития карьеры, в том числе и путем его согласования с общим планом работы с управленческим персоналом, действующим в данной компании, что требует сотрудничества со службой управления персоналом.

достижения целей требует выполнения детального анализа перспективных ситуаций и выявления факторов, как способствующих, так и препятствующих достижению промежуточных целей. 3. Анализ системного окружения и выявление возможностей для развития карьеры. Эти факторы зависят от экономической ситуации в стране и ее влияния на темпы развития организации и уровня развития техники и технологий. Необходимо учитывать также факторы, обусловленные анализом внутренней обстановки в компании и перспективами развития карьеры вышестоящих менеджеров. 4. Выявление условий, способствующих и препятствующих достижению целей, достигается путем конкретизации проведенного в третьем пункте анализа применительно к выбранной цели менеджера и разработки плана ее достижения. 5. Анализ личных достоинств и недостатков. Он проводится для того, чтобы менеджер путем сознательных усилий смог получить необходимые знания и умения, развить качества, необходимые для успешного выполнения своих функциональных обязанностей и подготовки к работе, желаемой в ближайшей перспективе. 6. Разработку альтернативных вариантов стратегии развития карьеры. Для этого составляется матрица, отражающая сочетания положительных и отрицательных факторов внешней среды с сильными и слабыми характеристиками личности менеджера. 7. Оценки реализуемости стратегии и корректировку целей. На этом этапе осуществляется оценка соответствия стратегии достижения целей карьеры

Процесс планирования управленческой карьеры при внедрении целевого управления в компании должен включать, по мнению автора, следующие этапы: 1. Самооценку менеджеров с целью выявления системы ценностей, на базе которой они определяют для себя предпочтительное направление развития личности и управленческой карьеры. 2. Разработку долгосрочных личных, профессиональных и управленческих целей. Выбор целей иногда затруднен из-за неопределенности в оценках будущего. Достижение долгосрочных целей часто требует от менеджеров самоограничения и отказа от некоторых текущих целей. Планирование

10. Целостность образа – организация образа в связи с наличием конечной цели карьеры. Целостный образ предполагает, что могут изменяться отдельные элементы и соотношение между ними, но общая структура и конечная цель неизменны.

руководителей. 4. Длительность – время предполагаемого пребывания на отдельных должностных уровнях. 5. Скорость карьерного продвижения количество перемещений в единицу времени. 6. Разнообразие – предполагаемые изменения сферы деятельности, системного окружения. В образе карьеры у 7,8 % менеджеров представлена смена сферы деятельности. Все они относятся к возрастной группе до 35 лет. 7. Точность – соответствие образа реально существующей иерархии системы управления. Показателем точности является наличие или отсутствие ошибок, различного рода искажений. Точность образа управленческой карьеры у руководителей, имеющих стаж работы более года, достаточно велика. Допускают ошибки лишь 3 % менеджеров этой категории. Низкая точность образа характерна для студентов и в первые полгода управленческой деятельности. 8. Адекватность – соответствие характеристик образа вероятностной структуре замещения должностей. В этом контексте важным является вопрос качества используемых вероятностных моделей замещения. Разработка таких моделей – процесс достаточно трудоемкий. Возможно использование отраслевых или организационных вероятностных моделей замещения управленческих должностей. 9. Ближайшая зона – временной отрезок до начала первого на момент исследования планируемого должностного продвижения. 10. Целостность образа – организация образа в связи с наличием конечной

Основные характеристики образа будущего управленческого пути: 1. Длина должностного ряда, т. е. количество планируемых ступеней (должностей), уровней иерархии системы управления. Среднее количество планируемых менеджерами должностей равняется трем. Индивидуальные планы включают от 1 до 8 уровней иерархии системы управления. 2. Временные характеристики образа карьеры определяются возрастными границами планирования. Средний отрезок времени, на который осуществляется планирование, составляет 11,3 года, или 38,4 % оставшегося руководителям управленческого пути (до пенсионного возраста). В группе молодых менеджеров планирование осуществлялось в среднем на 19,5 года, это 56,8 % возможного временного отрезка. 3. Последовательность представлений о будущем. 80 % образов будущего управленческого пути не содержат нарушений последовательности, в них предполагалось прохождение всех уровней иерархии системы управления. «Скачки вверх» с пропуском от 2 до 4 уровней планировали только 16 %

В управлении карьерой существует так называемое маркетинговое направление, которое рассматривает продвижение по служебной иерархии как своеобразный «самомаркетинг» (Costello J. Р., 1987). Одной из предпосылок успешного карьерного продвижения представители этого направления считают личную маркетинговую ориентацию. В соответствии с принципами маркетинга менеджер, строящий свою карьеру, должен: 1) выделить интересующую его должность (вид деятельности) в организации. Исследовать характер деятельности, структуры организации и выявлять наличие вакансий (реальных и потенциальных); 2) определить требования, предъявляемые к кандидатам на конкретную должность; 3) разобраться в сущности кадровой политики компании и действующей практики назначений и перемещений персонала; 4) продемонстрировать свой потенциал вышестоящим руководителям посредством активного участия в инновационных программах, готовности к повышению квалификации, качественного выполнения порученных заданий при строгом соблюдении сроков.