Теперь о репликах, которые помогут растопить лед и создать первое впечатление. Не всегда легко провести этот неформальный обмен репликами до того, как начнется собственно интервью, но это всегда выглядит очень естественно. Большинство интервьюеров стремятся найти что-то общее с кандидатами на основе резюме кандидата, как, например, общее место проживания, географические или образовательные связи, интересы и хобби, иностранные языки и прочее. Всегда имеет смысл начать интервью таким образом, поскольку это сокращает формальную дистанцию и разрывает линию защиты между чужими и незнакомыми людьми.

Однако, что если у вас не было времени детально ознакомиться с резюме кандидата до начала интервью? Это, конечно, нежелательно, но, увы, становится правилом, поскольку все настолько заняты, что часто приходится немедленно переходить с одного совещания на другое. Что ж, в этом случае поверните недостаток к своей выгоде, начните встречу с основных моментов резюме:

«Добрый день, Питер, очень приятно видеть вас в нашей компании. Пожалуйста, садитесь и чувствуйте себя как дома. Чай или кофе? Может быть, конфеты? Не отказывайтесь. Вы не знаете, чего себя лишаете. Уверены? Хорошо, нет проблем. До того как мы начнем формальную часть нашей встречи, если вы не против, я озвучу основные моменты вашего резюме.

Итак, вы окончили Калифорнийский университет в 2001 году. Хорошая школа, я хотел бы, чтобы вы в ходе нашей встречи рассказали об этом подробнее. Во время учебы вы проходили практику в двух компаниях, а по окончании университета начали работу в одном из банков, в группе исследования рынка. Вы оставались в этом банке в течение четырех лет, а затем поступили в школу экономики на курс MBA. Я так понимаю, что это была двухгодичная программа. Затем вы поступили на работу в Barclays и занимались продуктами для частных лиц, работая в банке в качестве аналитика в течение двух лет. Правильно? Хорошо. А теперь я бы хотел, чтобы вы подробнее рассказали о ваших следующих местах работы…»

Этот метод открывающего сообщения всегда полезен, чтобы начать интервью, поскольку он растапливает лед недоверия и показывает, что вы заинтересованы и проявляете внимание к послужному списку кандидата. Что еще более важно, этот метод позволяет перейти прямо к делу и концентрирует беседу на самом интервью.

После совместного просмотра резюме наступает время поиска общего опыта или общих ценностей. Слишком быстро переходить к структурированным вопросам и ответам нельзя, так как это может вызвать у кандидата негативные чувства. Стоит продолжить поиск общего опыта на основе резюме.

Если подытожить коротко, то нужно искать положительные связи между опытом интервьюера и кандидата, их знаниями, послужным списком и т. д. Вы обнаружите, что можете легко комбинировать личные знания с профессиональными и деловыми связями, и это обеспечивает правильное начало интервью.

Начальный вопрос структурированного интервью

После того как прозвучали первые реплики, установлено некоторое доверие между вами и кандидатом и вы имели возможность выявить общие моменты в вашей карьере или личной жизни, пришло время задать первый и всегда важный вопрос структурированного интервью. К сожалению, это тот момент, когда работодатели часто допускают ошибки. Если вы зададите слишком общий вопрос, вы легко собьетесь с основного предмета и цели интервью или, что еще хуже, получите поток неудобной и ненужной информации, которую вы, как нанимающий менеджер, и вовсе не должны знать.

Ключевым вопросом, которого необходимо избежать, является вопрос: «Ну, расскажите мне о себе!». Его не нужно задавать, потому что он просто слишком общий и приглашает кандидата поделиться информацией, которая не имеет отношения к предмету интервью. Кроме того, вы же не знаете, с чего кандидат начнет! С его последней должности или с полученного им базового образования? Хуже того, вы можете получить информацию, о которой и слышать-то не хотели, – информацию о какой-либо болезни, или тяжелом опыте в жизни кандидата, или еще о чем-нибудь интимном. Каков вопрос – таков ответ!

Помните: если кандидат делится с вами информацией, которую вы не должны получать в ходе интервью, то первое правило: не записывайте ее нигде! Второе правило гласит: нужно просто направить кандидата по другому пути, сказав: «Извините, я очень вам сочувствую, но давайте более сконцентрируемся на вашей профессиональной карьере, нежели на вашей личной жизни. Расскажите мне о содержании вашей последней должности».

Вместо того чтобы открывать «ящик Пандоры», задайте, например, какой-либо из следующих вопросов:

«Расскажите мне о вашем поиске работы. Как он проходил и какой опыт вам это принесло?»

«Итак, до того как мы углубимся в ваш профессиональный опыт, а также поговорим о том, что вы ждете от вашей будущей работы, расскажите мне, пожалуйста, какие критерии вы используете для выбора вашего следующего места работы или компании. Что для вас действительно важно?»

«Если не ограничиваться нашей компанией, какие еще должности и компании вас интересуют? Какие еще 2–3 компании для вас были бы интересны, если бы была возможность рассмотреть в них вакансии?»

Подчеркнем еще раз, что целью вопросов, аналогичных приведенным выше, будет поиск общей основы. Для кандидата совершенно нормально, если вы откроете интервью с обсуждения общих потребностей и желаний в процессе поиска работы. Вы сможете достаточно быстро получить информацию о предпочтениях кандидата в отношении компаний, а также информацию о его общем опыте.

Допустим, вы понимаете, что перед вами кандидат, который не стремился к изменениям в карьере до того момента, как услышал об определенной вакансии в вашей компании. В этом случае кандидат поднимется в ваших глазах, поскольку хочет работать именно в вашей компании и на конкретной должности. А это всегда является предпочтительным, поскольку демонстрирует осознанное намерение и цель. В противоположность этому, если кандидат не может высказаться по поводу критериев, используемых им для выбора следующей компании или должности, или если кандидат не может определить для себя короткий список компаний, где он был бы готов работать, то кандидат не заслуживает столь благоприятного внимания. А это первое впечатление может сильно повлиять на ход последующей части интервью.

Если вы имеете дело с кандидатом, имеющим не столь богатую карьеру и опыт работы, или с кандидатом, который больше ориентирован на определенную должность, нежели на карьеру в целом, то можно попробовать задать другие открывающие интервью вопросы, например:

«Прежде всего, разрешите мне задать самый важный вопрос, перед тем как мы начнем: нравится ли вам интервью как таковое или вы предпочли бы обойтись без него?»

«Большинство опросов говорят, что есть только две вещи, которые люди ненавидят больше, чем интервью, – смерть и уплата налогов. Согласны ли вы с таким утверждением или вам нравится участвовать в интервью несколько больше, чем сказано?»

Аналогично вы можете попробовать для кандидатов на должность менеджера следующий вопрос:

«До того как мы начнем интервью, давайте на секунду поменяемся ролями. Когда вы нанимаете людей в компанию, в которой работаете в настоящий момент, что вы обычно стремитесь увидеть в кандидатах в части их опыта, образования и стиля работы? И что вам нравится или не нравится в роли сотрудника, проводящего интервью?»

Немного юмора или такой обмен ролями может позволить расположить человека к себе, и большинству кандидатов, конечно же, понравится этот ваш жест доброй воли.

Избегайте этого во время интервью

И наконец, существует несколько практических правил, которым нужно следовать, когда вы начинаете завоевывать доверие кандидата и налаживаете с ним плодотворные отношения:

1. Постарайтесь свести к минимуму все посторонние звонки и отвлекающие факторы, если это возможно. Переведите ваш телефон на автоответчик, а если вы ожидаете звонок, который нельзя отменить, то скажите кандидату об этом заранее.

2. Не заставляйте кандидатов ждать. Люди иногда испытывают большую нервозность во время интервью, чем на приеме у дантиста, и вы знаете, насколько неприятно находиться в роли кандидата. Старайтесь проводить встречи строго по графику, а если вам пришлось по какой-то причине опоздать, то представьте себя кандидату с коротким рукопожатием и поясните причину опоздания, а также извинитесь.

3. Избегайте во время начальной фазы интервью спорных тем. Не нужно считать, что политика или спортивная команда являются общей основой для построения доверия, независимо от того, где вы росли или в какую школу ходили.

4. И наконец, не нужно включать в беседу потенциально противоречивые темы. Например, это касается религиозных и культурных предпочтений. Не следует спрашивать: «Как вы провели Рождество?» Лучше спросите: «Как вы провели каникулы?»

Ниже мы приведем вопросы, которых следует избегать во время интервью, и рассмотрим их более подробно.

Дополнительные подсказки

Вы, вероятно, слышали правило, что 80 % времени во время интервью должны говорить кандидаты, а интервьюеры должны говорить 20 % общего времени интервью. Это правда. Конечно же, вы должны знать, какие вопросы задавать и как структурировать ответы кандидатов, чтобы надлежащим образом оценить кандидата и поддерживать темп беседы. И это естественным образом проистекает из понимания того, что вы ищете: опираетесь ли вы на должностную инструкцию, чтобы понять интеллектуальные, межличностные и мотивационные компетенции, или вы просто нанимаете кандидата на основе многих лет опыта в аналогичной должности.

Однако нужно также знать, когда вам использовать ваши 20 %, а когда слушать. В качестве общего правила скажем, что после открывающего диалога начинается формальная последовательность вопросов и ответов, и очевидно, что это период интервью, когда вам надлежит больше слушать, хотя и направлять беседу в нужном направлении.

После того как вы зададите соответствующие вопросы интервью, наступает ваша очередь говорить. Если сказать более точно, наступает ваша очередь «продавать» компанию. Не нужно повторять, что наилучшие кандидаты всегда имеют наилучшие предпочтения, поэтому склонить их к работе в вашей компании и на определенной должности – это также неотъемлемая часть интервью.

Проблема в том, что многие интервьюеры «показывают свои карты» слишком рано.

Когда вы инициируете интервью, время обсуждать ваши ожидания еще не наступило. Если вы «покажете карты» слишком рано, то кандидат получит возможность подстроить свои ответы на основе информации, которую вы ему предоставили.

Вместо этого нужно сделать так, чтобы начальная оценка кандидата – ваши вопросы и техники их задавания – концентрировались исключительно на опыте и квалификации кандидата. После того как вы получите точную информацию о кандидате в ходе структурированного интервью и поймете, что данного кандидата стоит привлечь для работы в компании, вы можете начать раскрывать свои карты и потратить на это столько времени, сколько нужно. Другими словами, используйте свои 20 % выступления в самом конце. На этом этапе можно обсудить историю компании, вашу роль в организации, истории успеха, которые накопились в компании за время ее существования, и прочее.

Нужно заинтересовать кандидата, и это самый эффективный способ завершения интервью. Просто помните, что ваша очередь говорить не должна наступить раньше самого последнего этапа интервью, после того как вы обсудили и проанализировали всю информацию о кандидате. Только теперь вы имеете карт-бланш на то, чтобы переключиться в «режим продажи».

Итак, мы поговорили об открывающих вопросах и о стратегии начала интервью. Давайте рассмотрим основное содержание данной книги – выявление наиболее эффективных кандидатов!