Цитаты из книги «Измеряйте самое важное. Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR»

именно так люди получали повышение. Мало кого интересовало, умеют ли они превращать свои знания в реальные результаты. В Intel мы придерживаемся прямо противоположного подхода; тут практически неважно, что вы знаете. Важно, что вы можете сделать со своими знаниями или чего можете достичь, что сумеете реализовать. Поэтому слоган компании звучит так: “Intel всегда добивается результата”».

Я не отстаю от графика по своим целям? Я нашел новые возможности для роста? Я понимаю, как моя работа связана с общими параметрами и целями компании? Какую обратную связь я могу предоставить своему менеджеру?

Какие сильные стороны он привносит в команду? Какое обучение может пойти ему на пользу? На чем ему следует сосредоточиться в течение следующих шести месяцев? На выполнении ожиданий по текущим обязанностям? Максимальном росте результативности? Или подготовке к следующей возможности — новому проекту, расширению обязанностей или новой должности?

Какие основные задачи и обязанности были у сотрудника за данный период? Каких результатов достиг сотрудник? Если результаты ниже ожиданий, как можно скорректировать курс? Если сотрудник работает хорошо или даже превосходит ожидания, что я могу сделать, чтобы поддерживать высокий уровень производительности, не подвергая его опасности выгорания? В каких ситуациях сотрудник проявляет наибольшую вовлеченность? В каких ситуациях сотрудник проявляет наименьшую вовлеченность?

Какими OKR вы планируете заняться, чтобы принести наибольшую ценность себе, вашей команде и/или компании в целом? Какие из этих OKR связаны с ключевыми инициативами организации?

Приоритетные OKR, которые не набирают 1,0 балла к дедлайну, требуют анализа. Он нужен не для наказания нерадивых сотрудников, его цель — понять, что произошло в планировании и/или выполнении

«Каким бы стал мой мир (или мир моих клиентов) через несколько лет, если бы нас практически ничто не сдерживало?».

Мы делим их по цветовой шкале, чтобы оценить наши достижения: 0,0–0,3 — красный; 0,4–0,6 — желтый; 0,7–1,0 — зеленый.

Цель Ввести культуру, которая привлекает и удерживает А-игроков. Ключевые результаты 1. Нанимать А-игроков на позиции менеджеров/лидеров. 2. Оптимизировать рекрутинг, чтобы привлекать талантливых А-игроков. 3. Проверить и переписать все должностные обязанности. 4. Обучить всех, кто проводит собеседование. 5. Обеспечить регулярное менторство/коучинг. 6. Создать культуру обучения для развития новых и старых сотрудников.

нет более мощной культурной силы, чем «активная прозрачность», когда «люди открыты, делятся правдой, привлекают других, не боятся быть уязвимыми»