Цитаты из книг автора «Джино Викман»

Увольнения Предупреждение: теперь, когда вы внесли ясность, вы отчетливо видите людей, которые не подходят для работы в вашей организации. Тем не менее, не стоит незамедлительно увольнять их всех. Это ослабит компанию и оставит в ней зияющие дыры. Применяйте методичный подход к внесению кадровых изменений: убедитесь, что весь руководящий состав находится на одной стороне, а затем шаг за шагом двигайтесь дальше. Это не выход из ситуации. Это лишь означает, что вы не можете ставить компанию в уязвимое положение. Вам по-прежнему необходимо внести изменения.

Ваша текущая организационная схема Возможно, вы задаетесь вопросом, что делать с существующей организационной структурой. Ваша недавно созданная Схема Подотчетности должна заменить ее и стать инструментом, который вы используете для иллюстрации новой модели. Она внятно демонстрирует роли и обязанности каждой функции. Не усложняйте. Следующий шаг – сообщить об этом всем сотрудникам компании. Они будут признательны за информацию о том, какую роль играют и за что несут ответственность. Исходя из предположения, что им известны ваши ключевые ценности и GWC, отпустите лозу и позвольте сотрудникам действовать самостоятельно. Вы увидите невероятные результаты, когда люди начнут реализовывать все свои таланты.

Масштабируемость Когда вы создадите свою Схему Подотчетности, вы заметите, что для некоторых функций требуется, чтобы несколько человек выполняли одну и ту же работу (например, продавцы, представители службы поддержки клиентов, бухгалтеры). Схема Подотчетности становится масштабируемой. Если несколько сотрудников выполняют одну и ту же работу, вы просто указываете их количество, а не добавляете ряд новых ячеек.

При темпах роста в 20 % вы будете вносить изменения в Схему Подотчетности примерно каждые 90 дней.

Эволюция По мере роста организации ваша Схема Подотчетности будет постоянно эволюционировать и меняться

Представляйте себе все обязанности, проблемы и трудности ваших непосредственных подчиненных в виде обезьян. Когда сотрудник приходит с проблемой, он пытается оставить свою обезьяну с вами. В конце концов, после того, как несколько человек пришли со своими проблемами, оставив их с вами, вы оказываетесь в окружении 20 обезьян, прыгающих по офису. Если кто-то приносит с собой обезьяну, он должен забирать ее обратно. Если он не может или не хочет этого, значит, вы наняли не того человека.

Когда вы делегируете полномочия и повышаете в должности, очень важно, чтобы это был подходящий человек, который окажется на подходящем месте.

Занятый работой человек должен делегировать полномочия и повышать уровень профессионализма для достижения дополнительных 20 %, поскольку он сдерживает рост организации и достигает потолка. В некоторых случаях наступает время назначить такого человека на одну должность вместо двух, которые он сейчас занимает. Если же он находится на одной должности, ему необходимо делегировать больше полномочий другим людям, повысить эффективность или полностью снять с себя выполнение ряда задач. Вы всегда должны быть уверены, что этот человек постоянно приближается к реализации своей Уникальной Способности.

Одна кандидатура, две должности Может оказаться, что у вас будет одна кандидатура на две должности, но не две кандидатуры на одну. Когда организация только начинает свою деятельность, предприниматель-основатель занимается всей работой. Он – единственный кандидат на все должности. Он одновременно интегратор, руководитель отдела продаж и маркетинга, а также операционный и финансовый директор. По мере роста организации на эти должности привлекаются новые люди. Например, как только предприниматель достигает предела своих возможностей, он привлекает другого человека к управлению операционной деятельностью и может отказаться от выполнения этой основной функции. Если вы находитесь в ситуации, когда у вас есть сотрудники, которые занимают несколько должностей – например, ваш бухгалтер также отвечает за доставку и работает специалистом по обслуживанию клиентов, – это нормально, если им хватает времени должным образом выполнять все обязанности. Здесь большую роль играет размер организации. Если же он или вы не располагаете достаточным количеством времени для выполнения всего объема работы, необходимо это изменить, что подводит нас к следующему пункту.

Суть в следующем: если вы действительно намерены выстроить великую компанию, сильную команду лидеров и привлечь подходящих людей на соответствующие должности, вы обязаны быть готовым к внесению изменений в свой руководящий состав. Однако, вы можете оказаться в числе 20 % тех, кому не понадобятся какие-либо изменения.