Цитаты из книги «Кто. Решите вашу проблему номер один»

Не бойтесь записывать и такие пункты, которые кажутся очевидными даже слепому. В горячке нехватки кадров можно упустить и более важные вещи. Но если культура компании и система ценностей будут стоять во всех списках требований к кандидатам, вы гарантированно избежите ошибки и не возьмете на работу человека, не способного проникнуться духом коллектива.

Как вы поймете, что вам удалось попасть точно в десятку? Когда вы: 1) уверены на 90% и больше, что кандидат справится со своими обязанностями, потому что его профессиональные качества отвечают ожидаемым результатам в вашем листе целей, и 2) вы на 90% и больше уверены, что это хороший выбор, потому что его воля отвечает задачам и профессиональным требованиям предполагаемой роли.

При каких обстоятельствах вам пришлось работать с этим человеком? Каковы его самые сильные стороны? Над какими качествами ему непременно надо было поработать на тот момент? Как вы бы оценили его работу на этой должности по десятибалльной шкале? Что в его работе заставило вас дать именно такую оценку? Этот человек признался, что ему приходилось бороться с                   , чтобы справиться с работой. Вы не могли бы рассказать об этом подробнее?

Для какой работы вас наняли? Какими достижениями вы гордитесь больше всего? Случались ли у вас на работе очевидные провалы? Что вы можете сказать о тех, с кем пришлось работать? Отдельно. Как звали вашего босса и как правильно пишется его имя? Как вам работалось с ним? Что он назовет в числе ваших положительных и отрицательных качеств? Как вы разделили доставшуюся вам команду на игроков А, В и С? Что вы изменили в их работе? Вы кого-то наняли? Вы кого-то уволили? Как бы вы разделили команду на группы игроков А, В и С к моменту вашего увольнения? Почему вы ушли с прежней работы?

Вы можете быть совершенно уверены, что рекомендатель прибегает к сигнальному коду, когда его ответ принимает форму «если… то», как в истории Стейси Шустерман. Как только вы услышите что-то подобное, напрягитесь и начинайте выяснять, что на самом деле вам хотели сказать.

Фокус-интервью очень похоже на часто используемое психологами на производстве поведенческое интервью, с единственным важным отличием: вы сосредоточены на ожидаемых результатах и профессиональных качествах из листа целей, а не на расплывчатом описании служебных обязанностей или интуиции. На этом этапе вы уже имеете четкое представление о том, кого хотите нанять, но вам все еще требуется уверенность, что кандидат безупречно подходит на данную позицию. Иными словами, фокус-интервью — это ваш усилитель ставок.

Как заполучить профессионалов Будьте настойчивы. Не сдавайтесь, пока профессионал не окажется в вашей команде.

Источник . Поиск превосходных кандидатов — трудная, но выполнимая задача. Систематические поиски нужных резюме до того, как у вас появится новая вакансия, помогут вам выйти на игроков класса А в тот момент, когда в них возникнет нужда.

Ваш уравновешивающий список недостатков будет неполным, если в нем не окажется по меньшей мере от пяти до восьми пунктов, признанных самим кандидатом его слабыми сторонами, не вызывающими интереса или вообще отталкивающимим. Когда список недостатков слишком короток, или недостатки выдаются как скрытые достоинства, или вы просто заметили какие-то нестыковки со своим листом целей, — это не ваш человек.

Отборочное интервью: укорачиваем список Это короткое интервью, как правило, проводят по телефону, чтобы сразу отсеять из списка кандидатов игроков В и С.