Цитаты из книги «Работа в радость»

Всех сотрудников я переведу с почасовой и сверхурочной оплаты на оклад без сверхурочных. Это помогает понять, что платят прежде всего за навыки и достижения, а не за время, потраченное на работу.

Но «новая толерантность» требует от человека признавать, что точка зрения другого столь же важна, как и его собственная, и что никто не имеет права утверждать первенство своей культуры и ценностей.

Наши старания создать работу, приносящую радость, опирались на доверие и уважение каждого работающего в AES. Такое отношение основывалось на том, кто эти люди сами по себе, а не на том, что они могут сделать для организации. Если бы руководители AES заявили на Уолл-стрит, что создание комфортной рабочей атмосферы — всего лишь хитроумная стратегия для достижения финансовой успешности, лицемерное признание ценностей убило бы шансы установить с сотрудниками отношения, основанные на взаимном доверии и уважении.

радости и удовлетворения. Но все же большинство крупных организаций продолжают следовать правилам управления, восходящим к временам промышленной революции. Либо они не знают, что есть другой способ, либо не хотят его пробовать. Это оказывало и оказывает негативное влияние на экономику во всем мире и драматически сказывается на трудящихся.

Наоборот, многие исследователи приходят к противоположному выводу. Друкер, Уотерман, Блок, Шпитцер и другие ведущие бизнес-аналитики предполагают, что децентрализованный подход дает гораздо больше шансов для экономической успешности. Что еще важнее, он помогает формированию рабочей атмосферы, приносящей больше

Однажды очень наблюдательный директор станции AES в Северной Ирландии в разговоре сказал мне, что «борьба за территорию» — верный признак того, что на станции слишком много людей. Никого не волнует, что делают остальные, если работы хватает на всех.

В штате должно быть ровно столько людей, сколько нужно, чтобы работа доставляла радость. Когда каждый несет свою долю ответственности за бизнес, когда «каждый сотрудник — участник общего дела», отпадает необходимость во многих вакансиях, и штат существенно сокращается. Когда упразднены контролеры, начальники смены и управленческие отделы, оставшиеся сотрудники получают куда больше радости от работы, а экономические показатели предприятия идут в рост. Слишком большое количество сотрудников деморализует их и становится причиной борьбы за место под солнцем.

Широко распространено мнение, что нужно сделать все возможное, но сохранить за работающими их места. Якобы это свидетельствует о доброте, справедливости и великодушии. Увольнять людей, лишая их источника дохода, якобы нечестно. При этом об ответственности компании за уволенных никто не думает. Я придерживаюсь диаметрально противоположных взглядов, и вот мои соображения. Мы живем в динамичном мире, где в любой рабочей деятельности постоянно должны происходить перемены. В некоторых областях они идут быстрее. Каждый должен приспосабливаться, чтобы идти в ногу с новыми технологиями, производственными процессами и нормами. Любой человек постоянно меняется. Мы получаем новые знания и навыки, приобретаем новые интересы и цели. Эти перемены настойчиво подталкивают нас к поиску новой работы, которая предлагает задачи, соответствующие нашему личностному росту.

Как ни странно, я нередко узнаю, что вне работы эти люди кардинально меняются. Они не колеблясь принимают в семье и в сообществе решения, требующие серьезного осмысления и имеющие далеко идущие последствия. Они явно не боятся принимать решения, но культура места работы каким-то образом отбила у них охоту это делать.

давали настоящую свободу применять свои способности. Им не позволяли рассуждать, решать и брать на себя ответственность, в результате породив у них низкую самооценку и неуверенность в себе.