Цитаты из книг автора «Денис Нежданов»

Именно поэтому только цель, определяющая конкретно, измеримо, в установленный срок – желаемый субъектом управления (руководителем, тренером, капитаном) – результат, обеспечивает необходимый уровень ответственности управленцев и исполнителей и создает зону поиска компетентных решений по преобразованию виртуальной цели в осязаемую действительность.

Как вы изменились и выросли в плане личности? • Что бы вы сделали иначе, будь у вас такая возможность? • В какой официальной форме были признаны ваши достижения? • Какой результат вашей работы в должности, на которую вы претендуете, был бы для вас свидетельством успеха через месяц, полгода, год?

Расскажите пошагово, как вы руководили работой и как замеряли успешность. • Опишите, в какой обстановке вы работали и какие у вас были ресурсы. • Объясните вашу манеру управления. Нравится ли она вам? • Какие технические навыки требовались для работы и как вы их применяли? • Какие значимые ошибки вы допустили? • Чем в проекте вы действительно наслаждались? • Приведите примеры, как вы повлияли на других участников проекта.

Могли бы вы детальнее рассказать о достижении? • Расскажите о компании, вашей должности, обязанностях и о том, какая роль отводилась вам в команде. • Какие конкретные результаты были достигнуты? • Когда это происходило и как долго длилась работа? • Почему для работы выбрали именно вас? • С какими 3–4 значимыми проблемами вы столкнулись и как справились с ними? • В каких вопросах вы приложили дополнительные усилия и проявили инициативу?

Лу Адлера, главу компании по подбору талантов, на поиски универсального вопроса для собеседования, который приведет кадровиков к согласию. После нескольких лет проб и ошибок он выбрал этот: «Какой один проект или задачу вы считаете самым значимым достижением вашей карьеры на сегодняшний день

Ректальный тип (от лат. rectum — «прямая кишка») предполагает не столько активные коммуникации, сколько переваривание информации и ресурсов и выдачу соответствующих результатов.

Алгоритм внедрения 1. Выпишите функции, которые должен выполнять человек на работе. 2. Оцените, какие личностные качества должны быть у человека для оптимального выполнения этих функций. 3. Найдите в Интернете тесты по методике Майерс – Бриггс и сформулируйте на их основе несколько вопросов (не более восьми). 4. Во время собеседования наряду с профессиональными задайте кандидату заготовленные вопросы. 5. Из описания методики вы поймете, какие типы лучше всего соответствуют перечню функций, которые вы определили для кандидата (кстати, учтите: подходящих типов, как правило, несколько!). 6. Примите решение о найме на основании не вашей интуиции или догадок, а того, кто максимально подходит по профессиональным и личностным качествам для вакантной должности. Кстати, можете также выявить типы личности уже работающих у вас сотрудников. Поверьте, это очень ценная информация. Например, вы можете увидеть, что кому-то не подходят его текущие обязанности и лучше дать этому сотруднику другие задачи, которые он будет выполнять гораздо эффективней. Когда руководитель формирует свою команду и ему это удается, многие требования к точности применения управленческих функций могут отступать на второй план. Если ты подобрал людей, которые тебя понимают с полуслова, сами планируют работу лучше, чем это делает руководитель, самостоятельно отчитываются в достижении полученных результатов и своевременно докладывают о возникающих затруднениях – это идеальная

любом случае сначала составьте психологический портрет будущего сотрудника, а потом тестируйте кандидатов. Не полагайтесь на чутье! Увы, наши ощущения обманывают нас куда чаще, чем нам кажется.

Команды на этапе устойчивости нужно создавать только в том случае, когда устойчивость начинает перерастать в стагнацию, принципы управления начинают тормозить развитие.

Следовательно, и цель команды должна быть четко озвучена, написана и иметь ресурсный прогноз достижения