Введение

Невозможно помыслить существование организации без организационной культуры.

Организационная культура – это комплекс осознанных и неосознанных моделей поведения, убеждений, установок, ожиданий и ценностей, отличающих одну организацию от другой. Организационная культура является системообразующим элементом любой организации. С одной стороны, она существенно определяет жизнедеятельность каждого участника организации, с другой – сама есть результат этой жизнедеятельности.

Организационную культуру не выбирают – как правило, она складывается стихийно. Кроме того, не существует универсальных «хороших» или «плохих» культур. У каждой организации такая культура просто есть – своя, специфичная только для этого сообщества. Как человек не выбирает тот воздух, которым он дышит, так и организационная культура представляет собой «воздух», которым суждено дышать организации.

Вопреки позиции, разделяемой немалой частью бизнес-теоретиков, организационная культура не является всего лишь подсистемой такой целостной и самодостаточной системы, как организация. Она сама представляет собой систему и проецируется на все сферы деятельности организации: маркетинговую, технологическую, управленческую. Согласно нашему предположению, все видимые управленческие проблемы организации порождаются организационной культурой.

Внимание к организационной культуре вызвано прежде всего тем, что именно она во многом определяет основания для принятия решений. А принятие решений есть суть как управления, так и бизнеса в целом. Кроме того, организационная культура задает такие чисто качественные параметры, как отношение людей друг к другу, к окружающему миру, способы и приоритеты урегулирования типовых проблем и многое другое.

Конечной целью выявления организационной культуры может быть получение знания о том, чем она является в данной конкретной организации.

Организационная культура может выражаться в ценностях, мифах, нормах, ритуалах, церемониях, которые, в свою очередь, могут фиксироваться в языковых выражениях. Несмотря на то что бизнес по большей части представляет собой техническую и рациональную сферу деятельности, необходимо помнить, что элемент неопределенности привносит в него именно человек. А человек как существо культурное львиную долю решений принимает на основе эмоций, которые заданы культурой.

В деятельности человека – от самых простых и повседневных задач до самых сложных и нестандартных решений – в большей или меньшей степени всегда содержится эмоциональный компонент. Момент мотивации предшествует любому действию человека – нами движут потребности, эмоции и влечения, убеждения и интересы, идеалы и ценности. Они могут быть личными, а могут быть коллективными и общественными, социально и культурно обусловленными (здесь стоит уточнить, что доминирующие «личные» мотивы так или иначе всегда определяются характером эпохи, национальной культурой и т. п.). Стереотипные формы реализации запланированных действий и средства по достижению поставленных целей также задаются культурой. Классик социологии Макс Вебер еще в начале XX века выделял четыре вида действий – целерациональное, ценностно-рациональное, традиционное и аффективное, и самый осмысленный тип действия – целерациональный – он связывал в первую очередь со сферой экономической практики.

Не погружаясь слишком глубоко в тему определения того, чем является рациональность, как отличить полноценно рациональное действие от нерационального или иррационального, а также опуская разговор о степенях рациональности, отметим главное, без чего не обойтись в понимании культурных явлений в рамках бизнес-организаций.

Прежде всего, критерий рациональности в человеческой деятельности – это скорее идеальная модель того, как может, а иногда обязан действовать человек, поскольку он является существом разумным. Как правило, и в повседневности, и в науках о человеке и обществе рациональность связывается с чистым и независимым от внешних обстоятельств мыслительным процессом, предшествующим действию и сопровождающим его. Предполагается, что человек, действующий рационально, умеет заранее взвесить все возможные выгоды и издержки, грамотно поставить перед собой цель, выбрать самые эффективные средства по ее достижению и в конце концов достигнуть желаемого результата. В европейской истории эта модель берет свое начало еще с эпохи Возрождения и достигает апогея в Новое время. Именно в работах Адама Смита, экономиста-теоретика XVIII века, основоположника классической политической экономии, зародилась парадигма Homo economicus — человека экономического, обладающего абсолютной рациональностью, – и по сей день она, с одной стороны, имеет своих приверженцев, а с другой – является отправной точкой для споров и переосмыслений. Мы присоединяемся к последней обозначенной тенденции и, по сути, солидарны с исследователями, которые с середины XX века ставят под сомнение обозначенную выше абстрактную модель человека. Однако мы не будем здесь целенаправленно и последовательно развивать теории человека ограниченной рациональности или органической рациональности, которые сейчас так популярны на Западе. И проблеме определения человека, и проблеме определения рациональности можно посвятить по томику исследовательских работ, оставим это специалистам. Нам же, как консультантам, интересно попробовать наконец-то осмыслить огромный опыт своей работы с людьми, которые существуют в рамках организации. К развенчанию мифа об абсолютной рациональности человека мы пришли именно по этому пути – по пути консультирования российских организаций со времен начала перестройки в 1990-х.

На сегодняшний день опыт консультационной работы с российскими организациями демонстрирует, что так называемые иррациональные мотивы доминируют в большинстве случаев принятия решений. И что очень важно, определенные ценности, традиции и эмоции, то есть то, чему классические гуманитарные и социальные науки отказывают в подлинной рациональности, присущи абсолютно всем вовлеченным в деятельность организаций участникам. Слишком многие факторы влияют на становление человека, которое отнюдь не начинается в некоторой точке А и не заканчивается в точке В, а продолжается в течение всей жизни. Очень большую роль в этом процессе играет семья, школа, университет, первый опыт работы и множество других социальных институтов. Совокупность усвоенных норм, правил, стереотипов определяет отношение человека к себе и миру. Представляя собой культурное явление, все вместе они обусловливаются определенной исторической эпохой и социальной средой, в которой человек существует. Именно поэтому одним из основных тезисов данной книги является тот факт, что сильнейшее воздействие на человека оказывает национальная культура. Исходя из вышесказанного, мы не можем не прийти к выводу, что выбрасывать из поля зрения культуру – значит выбрасывать целый пласт человеческих решений и поступков, которые потом невозможно объяснить.

Подготовленному специалисту со стороны не слишком сложно с помощью индикаторов описать организационную культуру. Консультант как раз и выступает в роли человека со стороны – как внешний наблюдатель он видит то, что просто не способны заметить члены организации. Зачастую для отдельно взятого участника организации – начиная от рядовых работников и заканчивая «хозяином» – культура выступает в качестве «слепого пятна». Конечно, некоторые индикаторы, такие, как язык организации, распределение времени и отношение к пространству, могут проанализировать и сотрудники организации. Однако, как правило, пока бизнес-процессы исправно работают, интерес к организационной культуре и не возникает. Задача понять особенности организационной культуры возникает тогда, когда организация начинает испытывать проблемы. Бизнес эффективен, когда организационная культура адекватна требованиям рынка. Российский рынок очень динамичен – его требования меняются чаще, чем раз в год. И не всегда организационная культура успевает адаптироваться к этим изменениям. Рано или поздно почти каждая организация сталкивается с определенными трудностями. И тогда от собственника организации требуется приложить усилия по изменению организационной культуры. Как пишет американский психолог, теоретик и практик менеджмента, Эдгар Шейн: «Изменения в организации нельзя считать реализованными, если они не сопровождаются адекватными изменениями организационной культуры». Однако единственным универсальным правилом проведения организационных изменений является следующее: понимать, что никаких универсальных правил не существует. На сегодняшний день в мировой литературе нет каких-либо принципов или техник, которые бы описывали, как изменить культуру вообще, а организационную культуру – в частности. Прямые способы изменения организационной культуры просто отсутствуют, не говоря уже о культуре национальной.

Таким образом, неопределенность в вопросах, связанных с организационной культурой, крайне высока. Но именно поэтому она и требует чрезвычайно пристального внимания к себе. «Только вы обязательно скажите, как правильно, и дайте несколько инструментов!» – всегда предупреждают консультантов редакторы СМИ и всегда просят клиенты. Всем очень хочется верить, что есть «люди-консультанты», обладающие «тайными знаниями» о «правильных решениях» и «надежных инструментах», несмотря на то, что мир постоянно усложняется и все большее количество факторов необходимо учитывать, чтобы принимать оптимальные решения.

Мы видим основное противоречие сегодняшней ситуации – не только российской, но и мировой в целом – в том, что в производстве товаров и услуг с середины XX века наблюдается все ускоряющаяся технологическая революция, а менеджмент запаздывает и не создает адекватных механизмов управления организациями. Менеджмент как наука и практика возник и стабильно развивался в те времена, когда преобладал физический труд и человек был функциональной добавкой к машине. В настоящее время начинает преобладать труд умственный, все больше риски бизнеса связаны с подбором и управлением кадрами. Цена ошибки в этой сфере управления постоянно возрастает.

Главная же проблема российского бизнеса заключается в том, что наша страна сейчас оказалась в котле, в котором смешиваются слишком многие тенденции. Мы делаем вид, что уверенно и успешно усваиваем все глобальные экономические изменения, в то время как на самом деле еще не имеем самого главного – цивилизованного рынка. К сожалению, западная рыночная культура совершенно противоположна нашей нынешней российской действительности. Историческая возможность перейти к капитализму после отмены крепостного права долгое время не реализовывалась из-за сохраняющейся сильной монархической власти, а в итоге и вовсе была похоронена после социалистической революции. Перестройка произошла в нашей стране уже более 30 лет назад, но существенных изменений в менталитете и общей национальной культуре пока так и не произошло – мы будто бы вернулись на полтора века назад и снова стоим на стыке двух социально-исторических формаций. И, к сожалению, помехами к развитию конкурентного цивилизованного рынка в нашей стране являются все те же проблемы – отсутствие демократических выборов, справедливых и независимых судов, одна из крупнейших в мире коррумпированность чиновников, зачаточное состояние гражданского общества, низкая политическая и экономическая компетентность населения, и этот список можно еще долго продолжать.

Возможно, следующее утверждение разочарует часть людей, взявших в руки эту книгу, однако будет правильным предупредить их в самом начале пути. На этих страницах вы не найдете ни одного строгого практического руководства к действию – ни для консультантов, ни для собственников и менеджеров. Кроме того, данная книга не претендует на научность и абсолютную достоверность. Она также не имеет ничего общего с учебником. На самом деле она представляет собой сборник очерков, достаточно сжатых размышлений, посвященных различными аспектам общей темы, которую можно обозначить так: национальная культура России и ее проекции на культурные особенности российских организаций. Мы не собираемся никого поучать, а скорее приглашаем вас к диалогу. Возможно, в этом и кроется основное достоинство книги – некоторого рода полемичность и доступность широкому кругу читателей.

Мы оба всегда понимали: для того, чтобы решить задачу, ее надо сначала сформулировать, а потом искать методику решения. Пожалуй, назначение этой книги и заключается в этом – дать читателю понимание особенностей организационной культуры в российских организациях, что в свою очередь откроет возможность ставить правильные вопросы, адресованные самому себе.