Цитаты из книги «Мотивация»

Как вы понимаете, мы не руками работаем. Чем выше человек поднимается по карьерной лестнице, тем больше занимается либо стратегией развития, либо управленческими функциями.

Когда говоришь: «Какой ты хороший!» – никто не спрашивает: «А где подтверждение?» А вот если надо сказать: «Ты плохой», необходимы сильные и конкретные основания

Каким инструментом вы обеспечили молодого управленца? – В первую очередь им помогало погружение в программу перформанс-менеджмента. Сотрудники резко менялись: они начинали реализовывать именно управленческие компетенции. Им становилось понятно, как сменить привычную роль специалиста на роль руководителя, который работает с людьми.

Какую роль в оценке играет руководитель? Что от него зависит? – Здесь включается важнейший управленческий рычаг: руководитель должен очень близко и тесно работать со своими подчиненными. Если в течение года он не проводит наблюдения и не фиксирует поведение подчиненного, он никогда не сможет привести ни одного фактического примера той или иной компетенции. Вот она – вся суть работающей обратной связи!

Наконец, лист развития показывал, смог ли человек, которому, например, в начале года рекомендовали поработать над коммуникативными навыками, улучшить их за счет предложенных инструментов: тренингов, самообразования, коучинга, влияния самого руководителя и т. д. – Какой подход вы

В «Рольфе» была создана шкала перформанс-менеджмента, которая содержала три основных пункта: постановку цели с точки зрения бизнес-задач, оценку компетенций и оценку развития. Для сотрудников составлялся лист развития, из которого корпоративный «университет» черпал информацию о том, какие

В классическом виде перформанс-менеджмент – это оценка персонала на основе целеполагания, годовых целей, которые должны быть завязаны на стратегию компании.

Вся «тяжесть» реализации перформанс-менеджмента ложится на плечи непосредственных руководителей. Их задача состоит не только в том, чтобы дать объективную оценку подчиненному, но и в том, чтобы аргументированно объяснить, почему поставлена та или иная оценка со ссылками на поведение сотрудника в течение года. А

управление бизнес-результатами (постановка бизнес-целей перед сотрудниками и оценка их достижения); управление развитием (постановка целей по развитию компетенций и оценка их достижения); управление

планирование дальнейшего развития сотрудника с точки зрения бизнес-задач и компетенций на основе полученных оценок, планирование его карьеры; • выплата бонусов сотрудникам по результатам оценки; • управление кадровым потенциалом в целом.