Цитаты из книг автора «Анна Мурашкина»

Например, может получиться так: 1. При определении того, что должно контролироваться, не принимаются во внимание стратегия и стратегические цели компании (контроль ради контроля; бездумный контроль).

Что нужно делегировать: – то, что ваши подчиненные могут сделать лучше вас; – то, что ваши подчиненные могут сделать более экономично, чем вы; – рутинную работу; – работу, отнимающую много времени, но все же необходимую; – часто повторяющуюся работу;

Примеры коучинговых вопросов: Для командного стиля: Как ты понимаешь цель данного задания? Как ты поймешь, что задача выполнена на высшем уровне? С чего начнешь? Когда мы с тобой обсудим результаты первого шага? Итак, о чем мы с тобой договорились? Для наставительного стиля: Как мы поймем, что задача выполнена правильно? Каковы оптимальные сроки выполнения этого задания? Какой опыт у тебя уже есть? Что из своего прошлого опыта ты можешь использовать для успешного выполнения этого задания? Каков план твоих действий? Для поддерживающего стиля: Почему это важно сделать? Что произойдет, если задача не будет выполнена к указанному сроку? Какие способы, методы лучше использовать при выполнении данной задачи, на твой взгляд? Что тебе поможет успешно справиться с этой задачей? Какие трудности могут возникнуть? Как можно будет преодолеть эти трудности? Кого еще необходимо привлечь к реализации этого проекта? Как выполнение этой задачи повлияет на успешность работы нашей компании? Для делегирующего стиля: Каким будет наилучший результат выполнения этой задачи? Как ты видишь дальнейшее развитие данного направления? Какие новые горизонты открывает перед тобой этот проект? Вывод. При постановке задачи следует учитывать уровень компетенции и мотивации сотрудника. Чем компетентнее сотрудник, тем в меньшем количестве указаний он нуждается. В этом случае руководителю лучше не рассказывать, а задавать вопросы. От директивного к делегирующему стилю уменьшается количество инструкций и увеличивается число вопросов. Однако, чем раньше руководитель начинает использовать коучинговый подход при постановке задачи, тем быстрее растет компетентность сотрудника, увеличивается его вовлеченность и ответственность. Поэтому даже с новичками можно использовать универсальный алгоритм беседы по постановке задачи в коучинговом стиле: 1. Есть такая-то задача (очень коротко рассказать). Что ты об этом думаешь? 2. Как ты считаешь, почему необходимо выполнить ее именно к этому сроку (именно с этими ресурсами, в соответствии с этими требованиями и т.п.)? 3. Что произойдет, если мы это не сделаем, как ты считаешь? 4. Как ты планируешь это делать? С чего начнешь? 5. Какие ресурсы тебе необходимы, какая помощь может понадобиться? 6. Какие риски ты видишь при выполнении этого плана? Какие альтернативы можешь предложить? 7. Итак, о чем мы договорились?

На эффективность руководства могут воздействовать дополнительные ситуационные факторы: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды и т. д. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному

Учимся менеджменту в стиле коучинг Методическое пособие для бизнес-тренера Анна Мурашкина Ирина Ткачева

Видение, понимание цели перемен Объяснить всем будущим участникам и их руководителям важность тренинга, основные его цели, содержание, формат и применимость в работе (зачем, когда, где и как они будут применять полученные знания и навыки, и почему их применение важно и нужно).

По формуле Глейтчера, перемены в поведении людей могут произойти, если у них есть видение и понимание цели перемен, ими движут сильные внутренние мотивы или по отношению к ним последовательно применяются действенные внешние стимулы, порождающие неудовлетворенность текущей ситуацией; если они располагают необходимыми для изменений ресурсами и знают правильный способ достичь желаемого.

процесса изменения установок и поведения у людей в целом: если произведение трех составляющих – неудовлетворенности текущим положением дел, видения возможностей и первых конкретных шагов, которые могут быть сделаны в направлении цели, – превосходит сопротивление, то изменения возможны. Такова формула внедрения изменений (формула Глейтчера),

Эффективные вопросы: – открытые, подразумевают множественные ответы; – помогают людям думать шире и глубже, идти дальше; – позволяют прояснить картину мира собеседника; – направлены в будущее; – снижают вероятность навязывания собеседнику своей гипотезы. Какова цель этого проекта? В чем ценность нашей работы? Как мы поймем, что задача выполнена? Что ты сделал бы, если бы обладал бесконечными возможностями? Какие еще варианты ты здесь видишь? Как ты будешь действовать? и т. д

Ключевыми элементами коучинга являются осознанность, ответственность и выбор. Осознание – продукт сфокусированного внимания, концентрации и ясности. Ответственность – качество личности, которое выражается в готовности отвечать за свои поступки и действия, а также за их последствия. Выбор – право каждого человека.