Цитаты из книги «Эффективный подбор персонала. Практическое руководство для начинающих»

Приложение «Копилка рекрутера» Должностная инструкция «Менеджер по персоналу» (образец) Должность: Менеджер по персоналу Цель должности: формирование профессионального капитала компании Взаимодействия – Подчиняется директору по персоналу – Взаимодействует с руководителями структурных подразделений, всеми сотрудниками предприятия Задачи должности – Своевременное обеспечение компании персоналом в соответствии с требованиями вакансий. – Проведение адаптации и организация введения в должность новых сотрудников. – Подготовка, организация и проведение мероприятий по обучению, оценке и аттестации персонала компании. – Организация материальной и нематериальной мотивации и стимулирования. – Формирование корпоративной культуры, положительного имиджа компании во внешней и внутренней среде. Основные функции: – Привлечение, отбор и найм персонала. – Организация рабочих мест для нового персонала. – Организация и координация адаптации для вновь принятых сотрудников. – Разработка, организация и проведение мероприятий по развитию, обучению и оценке персонала. – Разработка и внедрение систем материальной и нематериальной мотивации и стимулирования персонала, систем оплаты труда. – Разработка, организация и проведение мероприятий по формированию корпоративной культуры в соответствии с целями и задачами компании. – Разработка и оформление регламентирующих документов для всех категорий должностей компании. Обязанности: В области подбора персонала: Проводит инициацию вакансии и сбор данных для поиска нужного специалиста: согласует заявку на подбор, составляет профиль должности. Организует процесс привлечения кандидатов на вакансию максимально эффективными способами. Проводит отбор кандидатов на вакансию в соответствии с требованиями профиля должности, используя наиболее эффективные методы и способы оценки кандидатов. Организует и проводит собеседования с кандидатами, по результатам собеседования составляет отзыв на кандидатов с указанием мотивации, личных и профессиональных качеств, а также сильных сторон и зон риска. Проводит прямой поиск специалистов как с использованием резюме в открытых источниках, так и среди специалистов профильных компаний. Собирает рекомендации

Ключевые показатели эффективности – это такие показатели трудовой деятельности сотрудника, при достижении которых можно сказать, что работа выполнена качественно, в полном объеме, а результат достигнут. Ключевые показатели эффективности важно знать для грамотной оценки работы сотрудника, будь то ежемесячная или другая периодическая оценка. Ключевые показатели эффективности могут быть прописаны, к примеру, для оценки по результатам испытательного срока. Для того, чтобы выделить и сформулировать КПЭ, задайте себе (или же руководителю подразделения, в которое вы нанимаете нового сотрудника) вопрос – каких результатов должен достичь новичок или сотрудник к окончанию испытательного срока, или же через 6 месяцев, или через год. Или ежемесячно.

Карта ключевых компетенций Карта ключевых компетенций6 – это перечень профессиональных и деловых качеств кандидата, которые мы хотим видеть в нашем сотруднике. Для чего составляют карту ключевых компетенций? Для того чтобы четко понимать и представлять, что вы будете оценивать на собеседовании и как вы поймете, что эти качества у кандидата есть. Карта компетенций содержит следующую информацию: – компетенция – суть компетенции – как проявляется компетенция в деятельности и поведении Вы можете составить общий перечень, так называемый банк компетенций. Такой банк компетенций очень удобно использовать в работе с различными вакансиями. Один раз составили, и когда у вас появляется вакансия, вы просто выбирайте нужные компетенции из списка. Этот список можно постоянно дополнять и расширять. Ключевые показатели эффективности Еще одна составляющая профиля должности – это ключевые показатели эффективности, или как их принято называть KPI7. Их можно включить в карту рабочего места либо оформить отдельным документом. О ключевых показателях эффективности очень часто говорят. Но что это такое и как их определить?

Ценностные ориентиры также важны, поскольку если компания транслирует определенный набор ценностей, а сотрудник их не разделяет, то рано или поздно он станет нелояльным сотрудником, то есть вредителем. Конфликт на уровне ценностей можно решить двумя способами: через увольнение сотрудника «не в ценностях» или через сложную многоэтапную работу по формированию ценностей в коллективе. Но, как известно, ценности – это то, что с нами по жизни, то, что мы впитываем годами, формируясь и взрослея. И тут очень сильно влияние окружения, родителей, бабушек и т. д. Взрослого человека очень сложно перевоспитать и привить ему нужную нам систему ценностей. Это практически невозможно без его самостоятельной работы над собой. А потому стоит заострить на этом внимание, сформулировать ценности вашей компании и найти человека, который будет эти ценности если не транслировать, то хотя бы разделять. А значит, будет лояльным и преданным сотрудником. Также в портрете логично прописать и индивидуальные особенности. Это поможет вам составить более полное представление о кандидате. Здесь нет каких-то особых правил, просто опишите своими словами, а лучше словами заказчика, каким вы видите кандидата.

описывая деловые и личностные качества, которые вы хотите видеть в идеальном сотруднике, подумайте сразу – как вы проверите, есть ли у кандидата эти качества. Если вы не знаете, как вы будете проверять – то и писать лишнюю информацию не стоит. Следующая составляющая портрета – мотивационная сфера. Ей стоит уделить особое внимание. Ведь от того, насколько правильно вы определите мотивацию ваших кандидатов, во многом зависит успешность и результативность вашего сотрудника. Мотивация5 – это то, что заставляет человека каждое утро вставать с постели и идти на работу. Это то, что побуждает человека расти и развиваться, учиться новому, стремиться к большему. Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Выполняя одну и ту же работу, два сотрудника могут руководствоваться различными мотивами, и получать абсолютно разные результаты. Кто-то лучше, кто-то хуже, а кто-то вообще никак. Для того чтобы найти хорошего сотрудника, нужно четко определить, с какой мотивацией человек на данной позиции будет максимально эффективен. Для этого давайте рассмотрим вкратце, какие виды мотивации существуют. Монетарная мотивация: сотрудник работает только ради денег, не важно, кем работать – главное чтобы платили. Мотивация на стабильность: важна уверенность в завтрашнем дне, стабильная работа и зарплата. Профессиональная мотивация: интересно содержание работы, важно заниматься любимым делом. Мотивация на достижение результата: сотрудник отличается целеустремленностью, в работе эффективен, если видит четкую цель. Мотивация на влияние: сотрудник хочет влиять на процессы, стремится оптимизировать работу свою и других. Мотивация на статус: сотруднику важно иметь статус, важна не суть работы и результаты, а место в компании. Мотивация на безопасность: важно, чтобы была еда и дом, чувствовать себя защищенным. Мотивация на сопричастность: быть частью команды, вносить свой вклад Ведущая мотивация – мотивация, которая руководит кандидатом в первую очередь, которая является определяющей в его действиях, поступках и выборах. Как правило, у каждого человека в определенный момент времени выражены 2—3 вида мотивации, например: профессиональная мотивация, мотивация на стабильность и мотивация сопричастности. Это лишь краткая информация о мотивации, более подробно вы можете прочитать об этом в отдельной книге. Если у сотрудника не удовлетворяется мотивация, то он неэффективен. Если мотивация сотрудника отличается от той, которая необходима для работы на данной должности, то он не эффективен.

Не стоит так делать! Сконцентрируйтесь на тех качествах, которые действительно необходимы вашему сотруднику для эффективной работы. Их может быть 5—7, а может быть и всего 3.

Ну а теперь подробнее о портрете. Вернемся к его структуре. Формальные признаки – это пол, возраст, образование, трудовой опыт, где и кем работал ваш кандидат ранее, а также его знания и навыки. Чаще всего эти признаки мы можем оценить уже на этапе рассмотрения резюме. Но в любом случае, некоторые формальные признаки, например, знания и навыки, нужно обязательно уточнять у кандидатов. Желательно это делать на этапе телефонного интервью, чтобы не было неожиданностей и сюрпризов на собеседовании. Следующий пункт портрета – это деловые качества. Деловые качества – это такие качества, которые необходимы сотруднику для выполнения возложенных на него обязанностей. Например, для менеджера продаж это способность к ведению переговоров, развитые коммуникативные навыки (не путать с коммуникабельностью!), для секретаря это организаторские способности, навык работы с большим объемом информации, способность к самоорганизации. Личностные качества – это индивидуальные особенности человека. От того, какими личными качествами обладает ваш сотрудник, зависит то, как он будет добиваться результата. И будет ли вообще результат от его деятельности. К личным качествам можно отнести целеустремленность, активность, ориентацию на процесс или на результат, неконфликтность, гибкость, внимательность, пунктуальность и т. д. Вот несколько примеров деловых и личностных качеств, необходимых для успешной работы: Секретарь.

Таким образом, указав допущения, вы получите портрет идеального и допустимого кандидата.

Профессионально-психологический портрет Теперь, когда вы определи цели, задачи и основной функционал сотрудника, то есть четко понимаете, чем он будет заниматься, самое время составить профессионально-психологический портрет кандидата. Для чего это нужно? Дело в том, что найти кандидата, не представляя, каким он должен быть, достаточно сложно. Вспомните, было ли у вас так: посмотрели несколько человек, вроде бы и кандидаты подходящие, в то же время что-то в них смущает. Хочется посмотреть еще. И вообще, нет никакой гарантии, что вы сможете выбрать того кандидата, который и с работой своей справится, и работать будет долго на благо компании. Вот потому и стоит заранее прописать профессионально-психологический портрет. Чем четче вы себе представите, кто вам нужен, тем выше вероятность, что именно такого вы и найдете. Что включает в себя портрет: – формальные признаки – профессиональный опыт, знания, навыки – личностные и деловые качества – мотивацию и ценностные ориентиры Надо заметить, что прописывая подробно все пункты, вы составите портрет идеального кандидата. Может случиться так, что вам сложно будет найти человека, который соответствует вашей вакансии по всем пятидесяти пунктам.

Осталось совсем немного – прописать условия работы. Это могут быть и формальные условия, например, график работы, продолжительность рабочего дня, количество предоставляемых дней отпуска, место работы, заработная плата. Также это могут быть и неформальные условия – мотивационная карта, бонусы и бенефиты, а также перспективы роста.