Цитаты из книги «Ресторанный бизнес в малых городах. Секреты успешного открытия и эффективного управления»

Смешанный тип На мой взгляд, наиболее эффективной и удобной является смешанная система, включающая в себя элементы двух вышеизложенных способов начисления премии за результат:

Однако коллектив может демотивировать и другая крайность. Если ваш план практически никогда не выполняется, сотрудники просто не будут воспринимать его всерьез: он станет недостижимой вершиной, к которой бессмысленно даже стремиться. Так что постарайтесь найти «золотую середину» и подготовить реалистичные планы, интересные как вам, так и вашему коллективу

Помните, что лучше завысить план, чем установить его на слишком низком уровне. Заниженный план будет работать против вас, приучая сотрудников к незаслуженно высоким премиям. Ведь персоналу не составит большого труда добиться их, а в результате он привыкнет к «легким деньгам» и вряд ли захочет напрягаться в следующий раз. Кроме того, понизить зарплату, которую однажды дал человеку, очень сложно.

Выполнение и перевыполнение плана Такой формат начисления премии за результат в большинстве случаев эффективнее, поскольку нацеливает персонал на достижение определенных показателей товарооборота и, соответственно, мотивирует на постоянный рост продаж

Начисляться премия может разными способами. Вот три наиболее распространенных и эффективных варианта: • Процент от выручки/процент от личных продаж

Трехкомпонентная заработная плата Оклад + премия за отсутствие нареканий + премия за результат Премия за результат – важная составляющая эффективной мотивации персонала, которая позволяет привязать заработную плату сотрудников к выручке. Ведь в конечном итоге каждый сотрудник, ответственный за продажи, должен быть заинтересован в их постоянном росте.

соотношение оклада и премии в зарплате зависит от конкретной должности, но приблизительная доля оклада должна составлять 60–70 процентов, а доля премии, соответственно, 30–40.

Основных вариантов может быть три: • Сотрудник напрямую влияет на выручку. Это в первую очередь официанты, бармены и кассиры, в некоторых заведениях – повара раздачи, а также администраторы или менеджеры зала. • От выручки зависит объем работы сотрудника, но сам он напрямую повлиять на продажи не может. Это все сотрудники кухни, а еще хостес, охранники, посудомойщики, уборщики и т. д. • Выручка и количество работы напрямую практически не связаны. Это, например, кадровики, бухгалтеры, калькуляторы, водители.

Двухкомпонентная заработная плата Оклад + премия за отсутствие нареканий Премия за отсутствие нареканий – отличный инструмент мотивации сотрудников, чья работа практически не связана с реальными показателями выручки. По своей сути это плавающая часть заработной платы, зависящая от того, насколько хорошо сотрудник справляется со своими прямыми обязанностями. При такой схеме у вас останется достаточный простор для «маневра», то есть возможностей для регулирования уровня премиальной части заработной пла

я бы не стал рекомендовать однокомпонентную систему ни для одной из должностей вашей компании.