Исследования межорганизационной совместной деятельности

В последние годы происходит расширение объекта исследований совместной деятельности: с межличностного и внутригруппового уровней анализа исследователи переходят к уровню межгрупповому. Растет интерес к социально-психологическим аспектам межорганизационных отношений — коалиций, совместных предприятий, партнерств и деловых сетей. В отличие от исследований малых групп, в которых используются преимущественно экспериментальные методы, это направление сфокусировано на социальном взаимодействии в реальных условиях и опирается на полевые исследования.

Одним из ключевых социально-психологических факторов успешности межорганизационной совместной деятельности оказывается доверие партнеров друг к другу, которое формируется на межличностном и межгрупповом уровнях. Структура межорганизационных отношений в значительной мере определяется субъективной оценкой уровня риска и степенью доверия партнеров друг к другу [143]; они регламентируются преимущественно личными договоренностями, эксплицитными, но неформальными правилами взаимодействия [161]. Предпосылками доверия являются психологические, организационные и технологические факторы: опыт совместной деятельности до создания данного партнерства; привыкание друг к другу (habitualization) и взаимопонимание, возникающие в результате частого взаимодействия в рамках данного партнерства; личные симпатии и привязанности между менеджерами сотрудничающих организаций; организационная совместимость, т. е. сходство корпоративных культур, систем принятия решений и контроля, близкая периодичность оценки деятельности, совместимость стратегических целей (при всей эвристичности понятия межорганизационной совместимости, ее очень трудно операционализировать и измерить из-за огромного количества составляющих ее факторов [135]); вера сторон в общность их судьбы, т. е. представление о том, что результат действий одной организации определяется действиями другой; наконец, еще один фактор доверия – это взаимная оценка компетентности, часто основанная на репутации [42, рр. 535–536].

Доверие между сотрудничающими организациями имеет свою динамику и может меняться при переходе от одной стадии развития отношений к другой. К настоящему времени предложено несколько концепций этапности развития партнерств. Так, П. Лоранж и Дж. Руус выделяют стадии создания партнерства, выполнения задачи и эволюционирования [103]; С. Керелл и Э. Инкпен – стадии переговоров о партнерстве, установления организационной структуры и систем партнерства, а также стадию оценивания. Это основано на том, что после того, как организации приступают к регулярной операционной деятельности, участники партнерства постоянно оценивают вклады друг друга и результат совместной деятельности [42, р. 539].

Принципиально важным, на наш взгляд, является выделение некоторыми авторами уровней доверия в партнерствах: межличностного, межгруппового и межорганизационного. Как показывают исследования С. Керелла и Э. Инкпена, доверие может формироваться не только на уровне личных контактов между менеджерами организаций, но и на уровне взаимодействия между трудовыми группами организаций, проявляясь в групповых оценках, представлениях и решениях, а также на уровне организаций, когда решение руководства о доверии партнеру формализуется в распоряжениях, регламентах и договорах, следование которым является обязательным для всех сотрудников. Сформировавшись на одном из уровней, доверие может распространиться на остальные или же, наоборот, остается блокированным теми или иными барьерами. Например, переход доверия с межорганизационного уровня на уровень межличностный затрудняет отсутствие формального договора между организациями, инструментов взаимного контроля, подкрепленных санкциями, а также различием в стилях руководства, используемых менеджерами организаций-партнеров. Распространение доверия с уровня межличностных отношений на уровни группы и организации может быть блокировано частой заменой менеджеров с одной или обеих сторон [37], невключенностью в переговоры и в управление партнерством ключевых менеджеров, обладающих широкими сетями контактов и значительным влиянием в своих организациях, неточностью и неполнотой информации о совместной деятельности, предоставляемой менеджерами руководству и сотрудникам своих организаций. Это приводит к тому, что участники совместной деятельности доверяют конкретному лицу в фирме-партнере, но не доверяют самой фирме [42, pp. 540–545].

Наконец, важным социально-психологическим фактором успешности партнерства является социальная идентификация. Формирование идентичности в партнерствах имеет свою специфику, так как решение о сотрудничестве принимается, как правило, не в силу сходства партнеров, а в силу тех их различий, совмещение которых создает для сторон конкурентные преимущества. Только когда участники совместной деятельности формируют четкое представление о цели, демонстрируют приверженность общим ценностям и установленным нормам, в партнерстве развивается групповая сплоченность и идентичность. В силу того, что участники партнерства совмещают разные организационные идентичности, каждая из которых сопровождается ингрупповым фаворитизмом, их общая идентичность нестабильна. Она неоднократно реинтерпретируется и реконструируется, так как взаимные ожидания партнеров, восприятие их поведения и результаты деятельности часто не совпадают. На общую идентичность влияют реинтерпретация идентичности уже включенных в совместную группу сотрудников, включение в совместные рабочие группы новых членов, а также вызванное внутриорганизационными изменениями объединение или, наоборот, дробление социальных категорий, на основе которых выстраивается общая идентичность [21].

Некоторые исследователи указывают на роль общих ценностей и общности ожиданий относительно будущего в совместной деятельности. В случае, если партнеры считают друг друга членами одного и того же более широкого сообщества и полагают, что у них одинаковые ценности и схожий образ будущего своих организаций, успешное сотрудничество между ними возможно даже в том случае, если они являются конкурентами [157].

Изучение динамических аспектов совместной деятельности

Динамические модели совместной деятельности. Среди социальных психологов растет понимание необходимости комплексного подхода к изучению совместной деятельности. Предпринимаются попытки целостного описания совместной деятельности в ее социальном контексте и динамике как на уровне малых групп [113], так и на уровне межорганизационных кооперативных отношений [178; 179].

В качестве примера можно привести концепцию совместной деятельности малых групп, предложенную Дж. МакГрейтом, Х. Эрроу и Дж. Бердал [13]. Они выделяют три уровня причинноследственных связей в групповой динамике. На локальном уровне происходит взаимодействие основных элементов группы, куда Дж. МакГрейт и его коллеги включают не только межличностное взаимодействие, но и соотношения других элементов – целей совместной деятельности и средств их решения. Локальная динамика порождает динамику группового, или глобального, уровня, включающего в себя взаимодействие групповых переменных: 1) поведенческих и когнитивных (норм, статусной структуры, групповых идентичности и сплоченности, лидерства, конфликтов, групповой эффективности выполнения задач и т. д.), а также 2) временных (циклов конфликтов и согласия, регулярных изменений в производительности группы, пиков и спадов внутригрупповой коммуникации и т. д.). Наконец, на уровне контекстной динамики совместная деятельность испытывает влияние внешних системных факторов, – например, степени поддержки со стороны организации, возможности привлечения дополнительных участников, требований к результатам совместной деятельности со стороны других групп.

В ходе совместной деятельности осуществляются три основных функции — выполнения общегрупповой задачи, удовлетворения потребностей отдельных участников, поддержания целостности группы. Три элемента групповой деятельности формируют сети взаимоотношений: 1) сеть участников (межличностные отношения дружбы, неприязни, влияния и т. д.);

2) сеть задач (например, последовательность их выполнения);

3) сеть инструментов (например, необходимость соответствия оборудования и технологий); 4) трудовая сеть (отношения между участниками и задачами, определяющие, кто и что должен делать); 5) сеть ролей (отношения между членами группы и инструментами, определяющие, как участники будут выполнять свои задачи); 6) сеть работ (отношения между задачами и средствами). Развитие группы может быть разделено на три стадии, временные границы между которыми, как правило, размыты: формирование, функционирование и преобразование. На всех трех стадиях одновременно и непрерывно взаимодействуют три уровня причинности – локальный, групповой (или глобальный) и контекстный. На локальном уровне происходит координация участников, целей и средств совместной деятельности; на глобальном – развитие группы; на контекстном – процессы адаптации к организационно-управленческим, экономическим и социальным изменениям.

Характерной особенностью подхода Дж. МакГрейта, Х. Эрроу и Дж. Бердал является их отказ от позитивистского механистического понимания причинности как однонаправленной линейной последовательности причин и следствий. С их точки зрения, в совместной деятельности причинность, во-первых, принимает форму целенаправленности, интенциональности и, во-вторых, носит вероятностный, двусторонний и нелинейный характер.

В группах, как сложноорганизованных системах, контекстные факторы могут оказывать влияние на локальную динамику, не обуславливая напрямую общегрупповой, глобальный уровень. Так, например, групповая производительность (глобальная переменная) может оставаться постоянной в пределах широкого диапазона внешних стимулов, но при определенном сочетании и силе внешних воздействий (контекстные переменные) поведение участников деятельности может скачкообразно измениться (локальные переменные), что приведет к повышению или снижению групповой производительности. Опираясь на теорию динамических систем, Дж. МакГрейт, Х. Эрроу и Дж. Бердал определяют зоны устойчивости групповых переменных как узкие пространства вероятностных состояний – так называемые аттракторы. Сочетание и характер аттракторов может меняться при различных уровнях воздействия контекстных переменных. Например, острота внутригруппового конфликта как глобальной переменной может иметь в группе А единственный, стабильный, однократный аттрактор, т. е. конфликт будет поддерживаться на среднем уровне напряженности при различной силе внешних угроз для группы в целом. Однако при сверхвысокой силе воздействия контекстной переменной (внешняя угроза существованию группы) система может измениться: появляются два нестабильных аттрактора – напряженность конфликта может вырасти до открытого насилия, или, наоборот, ослабеть. Конфликт в другой группе (группа Б) может характеризоваться устойчивым периодическим аттрактором, – то обостряться, то ослабевать, – при различных уровнях внешней угрозы. Но при очень высокой степени внешней угрозы своему существованию группа Б переходит к устойчивому, единственному, фиксированному состоянию высокой напряженности конфликта.

Другая модель совместной деятельности разрабатывается Т. Венером, К. Клазесом и Р. Бахманном в ходе изучения межорганизационных партнерств. Опираясь на теорию деятельности, они рассматривают совместную деятельность как исторически формирующиеся разделение и координацию труда (формальные организационные нормы, должностные инструкции, функциональные обязанности и т. д.), которые постоянно реинтерпретируются и пересматриваются участниками деятельности под влиянием непредвиденных, не регламентированных правилами событий. С их точки зрения, процессы межорганизационного сотрудничества нельзя рассматривать как прямой результат договоренностей и заранее планируемых форм совместной деятельности. Эти процессы находятся под влиянием критических ситуаций, более или менее расходящихся с планируемой организацией работ. Опираясь на теорию деятельности (прежде всего, работы А. Леонтьева, Л. Выготского и И. Энгестрема [55]), теорию совместного действия и научения [145] и теорию структурации Э. Гидденса [1], авторы этой концепции выделяют в структуре совместной деятельности три типа процессов – кооперацию, координацию и сотворчество (см. схему 2.2). Разделение труда создает первоначальную координированность (coordinatedness), т. е. взаимосвязанность участников деятельности по средствам деятельности, коммуникации и задачам, выражающуюся в форме планов, предписаний, формальных и неформальных соглашений. Координированность, в соответствии с принципом Э. Гидденса о «двойственности социальных структур», одновременно является и результатом, и обязательным условием кооперации.

Схема 2.2. Модель совместной деятельности в межорганизационных партнерствах (по Т. Венеру, К. Клазесу и Р. Бахманну)

Поскольку предварительно достигнутые договоренности и предписания не могут быть исчерпывающими и точными, на практике возникает расхождение между формальными требованиями и их реализацией. Возникают непредвиденные обстоятельства, требующие внесения корректировок: непредвиденное снижение качества продукции, нестабильное обеспечение ресурсами, ошибочные распоряжения и т. д. Если поправки к работе, вносимые в таких ситуациях, не требуют пересмотра изначальных договоренностей и оставляют в силе действующие правила, то это корректирующая кооперация (corrective cooperation). Участники совместной деятельности оказываются перед необходимостью выработки общего понимания проблемы и поиска путей ее урегулирования. Решение принимается лишь относительно данного единичного случая. Даже если подлинная причина затруднений кроется в первоначальных договоренностях, они не пересматриваются. Координация (coordination),