Цитаты из книги «Краткое содержание Теория игр. Искусство стратегического мышления в бизнесе и жизни»

Если нужно мотивировать на выполнение нескольких задач, то стимулы должны взаимодействовать друг с другом. Когда задачи дополняют друг друга, стимул для одной приводит к успешному решению другой. Если нужно решить комплекс разных задач, то для каждой устанавливайте отдельный стимул, который должен быть слабее, чем для одной независимой задачи. В таком случае работник не потратит на одно дело много усилий и у него останутся силы на другую работу. Если у сотрудника несколько руководителей, их интересы не всегда совпадают. Чем больше количество начальников, тем слабее действуют стимулы. Если при этом интересы руководителей противоположны, система стимулов вообще может не работать.

помощью стратегического подхода можно эффективно стимулировать сотрудников на качественную работу, чтобы компания добилась успеха. Один из методов стимулирования – оплата труда. Фиксированная оплата недостаточно мотивирует сотрудников на качественную работу, а сдельная не решает вопрос участия в работе. Поэтому самая оптимальная система оплаты – сочетание этих двух вариантов: базовой оплаты и дополнительного вознаграждения за результат. Для работодателя эта схема не всегда самая выгодная, но она помогает добиться качественного выполнения работы. Но нужно понимать, что стимулирующая часть оплаты бессмысленна для работы, в которой результаты во многом зависят от случая. Когда нет связи между усилиями и вознаграждением, работникам нет смысла стараться. Чтобы усилить стимул для более качественной и интенсивной работы, нужно увеличить разницу между оплатой за лучший и худший результаты. Даже если эта разница всегда одинакова, сотрудник по итогам работы получает либо кнут, либо пряник. Системы стимулирования бывают линейными и нелинейными. В первых оплата прямо зависит от эффективности труда: например, продавцу платят фиксированный процент от суммы продаж. Пример нелинейной системы – выплата бонусов при превышении определенной нормы. Линейная оплата устойчивее к изменению обстоятельств, но не дает дополнительных стимулов в отдельных ситуациях.

Чтобы ее решить, можно сравнивать участников попарно или провести одобряющее голосование. Если у людей есть стимул голосовать честно в соответствии со своими предпочтениями, то они могут преувеличить их интенсивность, чтобы повлиять на кандидатов. Избиратели занимают крайние позиции: например, голосуют за крайнего правого кандидата, если считают власть слишком либеральной. Чтобы решить эту проблему, нужно определять политические партии из позиции медианного избирателя. Тогда во время выборов доминирующей стратегией станет голосование в соответствии с истинными убеждениями.

При самом распространенном методе голосования побеждает участник, набравший большее количество голосов. Он эффективен для выборов между двумя кандидатами: в таком случае не нужна специальная стратегия, каждый голосует за того, кому отдает предпочтение. Если кандидатов больше двух, избирателям приходится выбирать из двух вариантов: либо честно голосовать за того, кому они отдают предпочтение, либо стратегически выбрать самого перспективного, чтобы не победил нежелательный кандидат. В таком случае у голосующих нет стимула действовать в соответствии со своими предпочтениями.

Результаты выборов во многом зависят от процедуры и контекста проведения голосования, которые искажают предпочтения.

Когда забастовка уже началась, убедительнее звучит угроза продолжать ее несколько дней, чем угроза вообще не возвращаться к работе.

стратегию балансирования на грани – угрожать нежелательными для обеих сторон последствиями, ожидая, что второй участник в последний момент уступит. При этом важна достоверность обещаний. Пока есть время для переговоров, угроза забастовки не звучит достаточно убедительно. Но постепенно напряженность между сторонами возрастает. И если руководство больше обеспокоено последствиями забастовки, чем профсоюз, эта стратегия имеет смысл.

Также участник переговоров может получить больше выгоды, если пригрозит ограничить внешние возможности обеих сторон – так, чтобы соперник пострадал сильнее.

Также нужно учитывать, есть ли у участников возможность заработать вне переговоров. Если одной стороне проще получить выгоду, не договариваясь с другой, ей достанется бо́льшая доля. Поэтому важно увеличивать свои возможности заработать самостоятельно, чтобы в результате переговоров добиться более выгодных условий.

Переговорный пирог – это ценность, которая образуется в результате успешных переговоров и вкладов всех участников, по сравнению с выгодой, которую каждый получит без переговоров. Раздел пирога зависит о того, какую долю ожидает получить каждая сторона.