Цитаты из книг автора «Альфи Кон»

Отказываясь от критического взгляда на вещи, мы теряем контроль: уже не идея принадлежит нам, а она владеет нами.

«Как нам следует вознаграждать сотрудников?» следует спросить себя: «Как нам прекратить вознаграждать сотрудников и начать уважительно обращаться с ними?»

Нет ничего предосудительного в желании хотя бы время от времени получать сигнал о том, как у тебя идут дела. И, в сущности, обратная связь — это важная составляющая образовательного процесса. Но если мы намерены действительно предоставлять такую обратную связь, а не обосновывать практику выставления отметок какими-то другими причинами, тогда вовсе не обязательно низводить все старания ученика до оценки буквой или цифрой, к тому же это не так уж и полезно.

Вся сложность, как сформулировали двое психологов, не в том, чтобы дожидаться, «пока человек сам заинтересуется… [а предложить] стимулирующую среду, которую учащиеся могут воспринять как [предоставляющую им] ясные, четкие и полноценные варианты выбора, что обеспечит им успешное обучение и хорошую успеваемость»

«Я никогда не употребляю выражение “мотивировать ребенка”, — говорит специалист по этой проблеме Реймонд Влодковски. — Это отнимает у детей право выбора. Все, что в наших силах, — это воздействовать на то, как они сами себя мотивируют»2.

Когда такой стиль менеджмента внедряют в организации на систематической основе, расширение свободы выбора часто именуют «управлением с участием персонала»43. Изучение некоторых примеров позволяет предположить, что, когда такого рода планы реализовывали у себя компании в США44, а также в других странах, например Японии и Швеции45, это приносило успех по ряду критериев.

Если мы будем силой навязывать людям идею, пусть даже очень хорошую, они не примут ее. Стоит ли говорить, что с людьми в принципе следует обращаться уважительно и корректно, а привлекать их к сотрудничеству при проведении реформ имеет смысл и с чисто прагматической точки зрения.

Свобода выбора имеет важное значение еще и потому, что непосредственно влияет на разного рода перемены, о которых говорилось выше в этой главе, а кроме того, обосновывает причину для отмены поощрений, поскольку и награды, и наказания — это методы контроля. Осознав важность свободы выбора, мы увидим, в какое русло направить усилия по переформатированию аттестаций40. Свобода выбора — это неотъемлемая часть любых попыток изменить к лучшему содержание работы41. Свобода выбора должна быть непременным спутником сотрудничества, поскольку команды не смогут действовать эффективно, если не предоставить им реальную самостоятельность в вопросах, что и как делать42.

Отчего так много людей со временем совершенно утрачивают интерес к работе, перегорают и озлобляются? И это зависит не столько от нагрузки, которую на них взвалили, сколько от того, насколько подконтрольными и бессильными они себя ощущают30. Какие виды работ связаны с высоким уровнем стресса и заболеваемостью ишемической болезнью сердца? Совсем не те, что «ориентированы на успех, связаны с управленческой деятельностью или относятся к числу профессий, ориентированных на успех (где преобладают «тип А» и высокий уровень дохода)», а те, где «у человека недостаточно возможностей контролировать рабочую ситуацию»31. Что с наибольшей вероятностью убивает креативность? Не низкие зарплаты и жесткие сроки исполнения, а отсутствие свободы выбора в том, что делать или каким образом выполнять задание, отсутствие ощущения, что ты властен над собственной работой и идеями»32. Почему люди так часто брюзжат и охают, когда им объявляют об изменениях в организационной политике? Не потому, что их ожидают перемены, а потому, что им о них объявляют, то есть навязывают со стороны. (Это заставляет нас пересмотреть предположение о якобы консерватизме «человеческой натуры». Как отмечает Питер Шолтес: «Не самим переменам противятся люди, а тому, что кто-то старается переменить их самих».)33 Что заставляет людей выискивать или выдумывать причины не выходить на работу? Ответ напрашивается сам собой, если мы учтем значительно более низкий уровень прогулов на тех рабочих местах, где сотрудники могут участвовать в принятии реально значимых решений34. Кто среди менеджеров среднего звена наиболее склонен к автократическому стилю руководства? Самые вероятные кандидаты — те, кто сам находится под плотным контролем и несвободен в своих действиях35.

Один социолог наблюдал за группой мусорщиков в Сан-Франциско и обнаружил, что большинство вполне довольны своим занятием, а причина заключалась в характере организации их работы и их компании. Главное внимание уделялось взаимоотношениям между сотрудниками, а задания и маршруты «в достаточной мере варьировались, чтобы повседневная работа не казалась им монотонной», сама же компания была учреждена как кооперативное общество, так что каждый сотрудник владел долей в бизнесе, и его грело чувство, что «у него есть собственность». Понятно, что не стоит делать опрометчивый вывод, будто определенные категории работ, неприятные по своей природе, могут выполняться только по причинам внешнего свойства28.