Цитаты из книги «Психология управления»

Вы не можете решить проблему, пока не признаете, что она у вас есть. Американский бизнесмен X. Маккей

Дело, порученное многим, не поручено никому. Английский литератор XVII в. А. Уолтон

Руководство – это способность побудить другого человека делать то, что нужно, когда нужно и как нужно, как будто он сам этого хочет.

Функция контроля уже затрагивалась в предыдущих материалах – при определении цели, постановке задач сотрудникам и делегировании им полномочий. Сведем в единую «картинку» все моменты, относящиеся к реализации этой управленческой функции. Контроль – это предельно комплексное явление, своего рода атрибут любой системы управления (в том числе – и организационной), необходимое средство и механизм обеспечения ее функционирования. Он не сводится лишь к какому-либо одному этапу управленческого цикла, например, к заключительному («проверочному»), но встроен во все управленческие функции, обеспечивая их реализацию, а также возможность перехода от одних функций к другим. Контроль выступает неотъемлемым компонентом всех действий и функций управления. Обычно он наиболее выражен в конце их реализации. Он позволяет определить, достигнута цель или нет, и тем самым «дает санкции» для перехода к последующим действиям, связывая все звенья цепи управления в единое целое. Отсюда очевидна высокая значимость контрольной функции.

Руководитель должен помнить одно из «золотых» управленческих правил: «Если совещание можно не проводить, его следует не проводить».

Грамотно организованная оценка позволяет развивать и поддерживать творческий потенциал сотрудников. Для этого руководителю следует: • всегда выражать заинтересованность в инициативе подчиненных по вопросам повышения эффективности как своей индивидуальной деятельности, так и работы структурного подразделения и предприятия в целом; • серьезно относиться к инициативе, касающейся, на первый взгляд, мелких, незначительных предложений; • принимать предложения подчиненного, даже если они недоработаны (лучше оказать помощь в их доработке); • каждое разумное предложение должно иметь соответствующую обратную связь. Руководитель, нацеленный на повышение индивидуальных и групповых результатов работы своих подчиненных, не имеет права скупиться на слова. Он должен систематически информировать сотрудников о результатах их деятельности.

три вида оценки деятельности сотрудника: • положительная – дается за достижение сотрудником высоких показателей в работе, четкого и качественного выполнения заданий, добросовестного отношения к своим обязанностям и др.; • порицающая – используется руководителем для выражения своего отрицательного отношения к неустраивающим его (чаще – недостигнутым сотрудником) результатам; • замалчивающая – руководитель вообще не дает никакой оценки работе сотрудника в процессе его деятельности, как и по результату выполнения им работы.

удобной и доступной для использования является модель, предложенная М.Х. Месконом, М. Альбертом и Ф. Хедоури. Модель имеет пять этапов принятия рационального решения: • диагностика проблемы; • формулировка факторов, ограничивающих принятие решения. Критерии (стандарты) оценки вариантов выбора; • определение альтернативы; • оценка альтернативы; • выбор альтернативы.

Не спеши с порицанием, если опаздываешь с похвалой. Польский литератор А. Регульский

Глубочайшим свойством людей является страстное стремление быть оцененными по достоинству. Американский философ, психолог У. Джеймс (1842–1910)