Цитаты из книги «Психология управления»

В работе с конфликтующими сторонами руководителю рекомендуется придерживаться следующих правил: • стараться изменить представление сторон конфликта об их споре так, чтобы они считали его не сражением, которое надо выиграть, а вопросом, который надо решить совместными усилиями; • дать возможность сторонам беспрепятственно выразить свои чувства, эмоции, переживания («выпустить пар»); • организовать конфликтующие стороны таким образом, чтобы они смогли выслушать и понять друг друга. При этом руководитель как третейский судья должен: • эмоционально поддерживать каждую из сторон, что не означает его согласия с кем-либо. Это всего лишь желание понять и разобраться в рассматриваемой ситуации; • больше молчать и слушать, чем говорить (если задает вопросы, то наводящие и уточняющие); • обе стороны рассматривать как истцов, и никого – как ответчиков; • попросить каждую сторону по очереди изложить свою позицию, а также точку зрения оппонента, как он ее понимает (видит, чувствует, считает);

Статусная неопределенность. Под статусной неопределенностью понимаются поверхностные сравнения труда сотрудников, которые болезненно воспринимаются одной из сторон или обеими несмотря на то что для оценки заслуг сотрудников в организации существуют разнообразные критерии: кто-то превосходит своих коллег по одному критерию, но оказывается ниже по другому. 5. Нечеткие (размытые) организационные нормы и правила. Организационные нормы и правила определяют права сторон, придают законность их притязаниям. Конфликт в организации между отдельными сотрудниками и целыми структурными подразделениями возникает тогда, когда корпоративные нормы и правила не способны отрегулировать эти отношения. Чем меньше в организации разработанных норм и правил, тем выше вероятность возникновения конфликтных ситуаций на почве того, что притязания одной стороны вступают в противоречие с целями другой.

3. Ситуация «обидного сравнения». Возникает тогда, когда одна из сторон считает, что другая сторона не имеет особых заслуг перед организацией, но пользуется большими привилегиями. На рабочем месте практически у каждого сотрудника прослеживается пристрастное отношение к самым разным аспектам ситуаций, в которые он включен. Пристрастность выражается в оценке справедливости отношений, установившихся между ним и организацией. При этом сопоставление, как правило, совершается сквозь призму сравнения своих выгод с выгодами, получаемыми другими сотрудниками. Те

«Конфликт – воспринимаемое, а не реальное расхождение интересов или убеждение сторон в том, что их устремления не могут быть достигнуты одновременно». Конфликт как воспринимаемое расхождение интересов возникает тогда, когда притязания какой-либо из сторон довольно завышены, а также, когда отсутствует альтернатива, способная их удовлетворить, либо этих альтернатив крайне мало, либо стороны эти альтернативы по различным причинам не ищут.

Вознаградите гонца. Убедите своих сотрудников, что вы рады новой информации, даже когда она означает неприятную весть. Американский специалист по менеджменту Р. Уотермен

Благоприятной почвой для возникновения слухов служит дефицит важной для сотрудников информации. Длительная задержка решения относительно важного вопроса со стороны руководства (о котором имеют представление сотрудники компании) способствует возникновению слухов. Тревожная обстановка в компании, наличие серьезных организационных проблем также способствуют возникновению слухов. В частности психологи К. Книффин и Д. Уилсон выявили факт прямой зависимости количества слухов от уровня конфликтности в организации. Вследствие разногласий конфликтующие стороны распространяют «порочащий компромат» друг на друга с целью поддержки своей позиции.

Психологические особенности сотрудников, склонных к генерации и распространению слухов. Человек, если он не чувствует себя благополучным и, тем более, в безопасности, испытывает тревогу, страх. Эмоциональное напряжение, которое сопровождает эти состояния, является одним из факторов возникновения слухов, с помощью которых люди склонны считать, что они контролируют угрожающие условия реальности. Именно таким образом сотрудники стремятся оградить себя от неприятностей, по возможности предвидеть их, подготовиться и уменьшить ущерб, если его невозможно избежать. Также есть категория сотрудников, которые распространяют слухи ради ощущения своей включенности в некоторую труппу. В данном случае они демонстрируют чувство солидарности, выражающееся в стремлении помочь коллегам, друзьям по работе, предупредить их и дать возможность самим или совместно подготовиться к встрече с неприятным событием. Кроме того, слухи могут порождать и распространять сотрудники, желающие самоутвердиться и таким образом демонстрировать свое превосходство. Оборотной стороной этой медали является попытка удовлетворить собственную потребность во власти. Именно с этой целью обычно распространяют слухи сотрудники, формальная деятельность которых играет в организации далеко не первую роль, но которые хотят показать свою значимость и

Если информация подтверждена конкретными фактами, доступными для каждого сотрудника, идет от лица, ответственного за эти изменения и решения, – это новость.

Основная опасность слухов кроется в проявлении феномена психического заражения, когда имеет место многократное усиление передаваемой эмоции при ее одновременном переживании сразу несколькими сотрудниками. Это может привести к тому, что даже незаинтересованные сотрудники «заражаются» от своих коллег необоснованными радостью, страхом, гневом и др.

слухи, независимо от точности содержащейся в них информации, оказывают достаточно сильное влияние на людей, будь это воздействие положительное или отрицательное. Если проанализировать содержание слухов в любой организации, то можно составить типичный перечень тем для обсуждения: • изменение величины заработной платы; • изменения в структуре организации, в том числе грядущие кадровые перемещения, повышения и сокращения; • новые дисциплинарные и экономические меры наказания;