Разница между онлайн-форматами на b2c рынке и онлайн-форматами в корпоративных университетах

Обучение как сервис. Когда это b2c рынок, то у всех слушателей точно своя цель. Появляется новая задача – направленное обучение. Как проектировать курсы, чтобы к тебе пришли люди с разными жизненными целями. Нужно понять, как такие разные люди получат вместе практические знания.

В корпоративной истории ты тоже можешь предлагать обучение как сервис, но это все-таки некоторая эко-система, которая у тебя имеет определённый границы, она открытая. У людей тоже разные жизненные цели и тоже разные задачи, и если ты делаешь обучение как сервис, то ты все равно работаешь на их цели задачи, но все-таки это некоторая среда. И когда ты делаешь корпоративное обучение, ты не думаешь непосредственно об одном курсе, ты думаешь обо всей системе. То есть если мы говорим о направленном обучении, ты предоставляешь обучение как сервис для какого-то персонального развития человека, но внутри компании.

(Интервью с Анастасией Энгель, экспертом по онлайн-обучению и хьютагогике, со-основателем Skillfolio.ru)

Да, есть. Увы, но корпоративные видеоролики часто менее интересные, нежели ролики, сделанные для b2c. Это связно с тем, что в корпорациях есть свои внутренние ограничения, как технические, так и мировоззренческие/вкусовые. Согласующие сотрудники могут быть достаточно консервативными к новому, поэтому продвинуть что-то интересное и необычное бывает сложно/практически невозможно. А в это время b2c делают такие форматы и успешно собирают просмотры.

(Интервью с Ксенией Савельевой, продюсером образовательных программ по цифровой трансформации в КРОК)

Разница есть. В первую очередь, это факт того, что в корпорациях людей либо заставляют проходить онлайн-обучение, либо делают хорошее предварительное продвижение с помощью рассылок и маркетинговых текстов. Важно то, что в контексте корпорации мы уже знаем нашу ЦА, знаем боль и знаем ресурсы, через которые можем с ними взаимодействовать. В b2c мы только предполагаем, кто является нашей ЦА и через какие маркетинговые инструменты мы можем продвигать курс.

В корпорациях зачастую точно знают темы, которые хотят затронуть в курсах, в b2c мы только предполагаем, какие из тем могут выстрелить.

(Интервью с Аленой Тарасовой, e-learning продюсером)

B2c – это не микрокурсы. Когда корпораты хотят как можно меньше и эффективнее использовать видеокурсы, чтобы экономить время сотрудников, сотрудники не замотивированы. B2c это большие программы, в которых несколько часов видео, где слушатель замотивирован, потому что он хочет свою карьеру прокачать, сменить место работы.

Можно сказать, что в b2c акцент на полноте контента, там нет такого высокого спроса на инновации, если грамотно сделаны видео и задания, то клиент будет доволен. А в истории с корпоративными университетами большой акцент на поддержании мотивации слушателя и на эффективности обучения.

(Интервью с Александром Купцовым, генеральным директором Фонда развития онлайн-образования)

Глава 3. Чем отличаются приемы создания онлайн-курса от очного? Какие приёмы для обучения более успешны и эффективны в онлайн-обучении?

Отличия онлайн-курсов от очных

– Предсказанное взаимодействие пользователя с материалами курса (прохождение заданий). Задание продумываются таким образом, чтобы пользователь сразу понял, что от него требуется.

– Необходимое взаимодействие с другими участниками курса и экспертом (через задания, через отдельные реплики/видео, например, анонс, вводные и заключительное видео)

– Высокая степень индивидуализации, например, возможность выбора проекта и проверка этого проекта кураторами/экспертом.

– Гибкость по времени (необходимо продумать пиртупир, если курс асинхронный)

– Попытка большой объём уложить в структуру онлайн-формата

(Интервью с Аленой Тарасовой, e-learning продюсером)

Вовлечение слушателя. В оффлайне все проще делается. Ты говоришь и видишь реакцию. Исходя из этого, ты быстро анализируешь и меняешь сценарий. Например, сценарий тренинга. Пошутишь или наоборот угомонишь, если не слушают. Заставишь сделать упражнение, если все в телефонах. То есть у тебя идет упор на то, что ты видишь и как на твою информацию реагируют. Ты сразу видишь эффект в действиях аудитории. Когда мы говорим про онлайн, ты не знаешь, кто сидит по ту сторону экрана, ты не знаешь, сколько ему лет, чем он занимается, какой у него пол. У тебя есть, конечно, портрет ЦА. Но в каждом конкретном курсе ты не знаешь портрет каждого участника, не видишь его в процессе. То есть он мог кое-как прослушать, тест пройти, – и все, обучился. Сложно управлять вниманием. И в этой части методология сильно отличается, тебе приходится действовать вслепую, предполагаю, как что может воздействовать, ты пытаешься предусмотреть все реакции.

(Интервью с Юлией Богдановой, e-learning продюсером Университета МТС)

В онлайне ты гораздо более тщательно проектируешь свою программу. У тебя нет роскоши пообщаться со слушателем напрямую, увидеть его непонимающие глаза, взять обратную связь, поэтому ты очень щепетильно относишься к педагогическому дизайну, к проектированию программы, к презентации, и.т. д. Если же мы говорим про видеопроизводство, то время проработки контента на онлайн-выступление кратно больше, чем очное. Просто потому, что очное выступление проводится один к одному, а записывать в видеостудии придется четыре к одному. Онлайн более трудоемкая история, потому что ты всю ответственность за то, чтобы человек понял, перекладываешь на этап проектирования, ты во время лекции не можешь спросить – что вам не понятно.

(Интервью с Александром Купцовым, генеральным директором Фонда развития онлайн-образования)

Приемы для наиболее успешного и эффективного онлайн-обучения

Нужно проверить, что у людей, занимающихся корпоративным обучением, человекоцентрированный подход. То есть это история про обучение как сервис, что они думают о людях. Если исследования нет, то я бы пошла разговаривать с людьми, которые учатся, сделала бы персоны, аватары пользователей, собрала бы их проблемы, боли и уже отсюда бы предлагала набор инструментов, которые могут быть – от технических средств до реализации.

(Интервью с Анастасией Энгель, экспертом по онлайн-обучению и хьютагогике, со-основателем Skillfolio.ru)

1) Участие ТОПов.

2) Привязка к реальным рабочим задачам

3) Участие известных экспертов – звезд Youtube, ТВ и т. д.

4) Подарки/ деньги за прохождение курса.

(Интервью с Ксенией Савельевой, продюсером образовательных программ по цифровой трансформации в КРОК)

По отзывам сотрудников Сбербанка, могу сказать, какая система обучения у них. Сотрудник рассказывал мне, что программа объёмная, но зато ты сразу знакомишься со всеми продуктами и сервисами банка, что облегчает работу в этой среде. Там несколько этапов, каждый из которых содержит теорию (видео, инфорграфику) и тестирование. Большой минус – это обязательная программа.

Мне нравятся, перманентные онлайн-интервью и дискуссии, как мы это делаем с компанией Шлюмберже. То есть раз в полгода проводить 3—4 онлайн-трансляции с первыми лицами компании и экспертами из бизнес-образования и создавать некий архив с важными для компании встречами с живыми беседами.

(Интервью с Аленой Тарасовой, e-learning продюсером)

Короткие актуальные темы с тестами. Фактически «посмотрел – применил».

(Интервью со Светланой Ивановой, руководителем направления по работе с клиентами Университета МТС)

Самые эффективные приемы: Геймификация, интерактивные форматы, повышающие вовлеченность. Но я эксперт именно в разработке видеокурсов, диалоговых симуляторов, тренажеров. То есть мы, условно, работаем в 3 из 5 форматов. Я до сих пор верю в силу мини-видеокурсов, так как все смотрят YouTube. Верю, что видеообучение никуда не денется. Мне нравится все, что делает Корпоративный университет МТС, Корпоративный университет Ростелекома, Газпрома, Райффайзен банка.

(Интервью с Александром Купцовым, генеральным директором Фонда развития онлайн-образования)

При создании онлайн-курса нужно очень хорошо продумать, как человек воспринимает ту или иную информацию, что захочет сделать и т. д. Потому что в онлайн-курсе нет возможности считать реакцию и оперативно подстроить контент.

(Интервью с Ксенией Савельевой, продюсером образовательных программ по цифровой трансформации в КРОК)

Глава 4. В чем главные отличия между представителями молодой и взрослой аудитории онлайн-курсов? Учитываются ли особенности взрослой аудитории?

Взрослые могут учиться как дети, но точно не все и точно не всегда. Всегда надо учитывать мотивацию и привязку к вопросу – а что мне это даст, зачем мне это нужно, почему мне эту тему предлагают. В идеале тема должна быть встроена в рабочий процесс. Мы всегда говорим про смыслы и практическую применимость. В одной крупной IT компании есть гайд для поставщиков: что предлагать, чего не предлагать. В этом гайде черным по белому прописано: никаких абстрактных игр, не связанных с работой, быть не должно. Я не такая категоричная. Я считаю, что и абстрактные игры должны быть в виде геймификации дистанционной, в виде очного мероприятия, симуляционного. Но если не сделать заземление, не выполнить принцип андрагогики, то все будет напрасно. И это как раз то, чем грешат внешние поставщики. Потому что они эту функцию перекладывают на плечи HR, которые на себя ее не берут. И в итоге мы имеем фееричные отзывы – классная симуляция, мне все понравилось. А где использовал – да нигде.

(Интервью с Оксаной Фетисовой, директором Корпоративного университета МТС)

Учитывается это все при формировании. Людям помоложе нужны веселые картинки, геймификация, покороче, подинамичнее. Дух времени диктует. Взрослым можно давать больше информации, они готовы воспринимать. Они знают, что такое воспринимать долго. Они знают, что такое терпение. Это особенности восприятия. От этого и отталкивается производство. Чаще всего происходит некое усреднение и ориентация на молодых.

(Интервью с Иваном Миратомовым, разработчиком курсов для компаний)

Учитывается. Например, добавляется осознанность в процессе обучения. В нашей практике мы даем возможность человеку принять кодекс обучения, что человек будет выполнять все в срок, будет вести себя приемлемо в обсуждениях и т. д. + существуют анкеты, которые помогают человеку определить его знания до и после. То есть важна постановка целей на обучение, чтобы у человека была высокая мотивация и вовлеченность в процесс обучения.

Следующая особенность. У каждого взрослого человека есть опыт. Ему хочется поделиться и своими знаниями, продемонстрировать свою осведомленность. Для этого используется peer2peer проверки, открытые ленты и обсуждения. Взрослым нужны практические кейсы.

(Интервью с Аленой Тарасовой, e-learning продюсером)

Есть андрагогика, которая говорит, что взрослые обучаются иначе, чем дети. Но мне кажется, что основное, что нужно учитывать, у человека всегда есть большой и обширный информационный поток, который его сносит. И обучение – это не то, что стоит на первом месте в этом потоке. Оно всегда немножко в бэкгруанде. И для того, чтобы оно было ему действительно полезно, надо всегда стараться вовлекать его в процесс.

У взрослых есть потребность получать результаты обучения «здесь и сейчас», то есть я пришел на курс, прошла неделя, я уже что-то выучил, уже есть результат, который изменит мне жизнь. Но как бы нет, так не работает. Образование – это та вещь, которая требует вложение ресурсов, и отдачи сразу после окончания не будет. Не все всегда готовы тратить время, проходить полностью обучающий процесс, к сожалению.

Не надо забывать о том, что процент людей, которые заканчивают курсы, в среднем в районе 20—30%. То есть треть людей может закончить курс. Остальные потеряются на входе или посередине – не сложились обстоятельства, не сработал самоконтроль, низкая мотивация. На самом деле в e-learning индустрии нет точно понимания, как увеличит проходимость курса. Каждый раз факторы разные, нет никакой закономерности.

(Интервью с Юлией Богдановой, e-learning продюсером Университета МТС (дочерняя компания ПАО МТС, специализируется на предоставлении услуг b2b сектору)

Глава 5. Как измерить эффективность онлайн-проекта?

Несмотря на попсовость Киркпатрика я продолжаю в него верить. В любом случае, есть история с конверсией. С тем, сколько людей у тебя доходят до конца и сдают курс. Всегда должна быть тема с проверкой знаний и тестированием пройденного материала. И должна быть история с оценкой практической применимости обучения. Причем как со стороны руководителя, так и со стороны сотрудника. Я не думаю, что что-то новое здесь принципиально появиться. Достаточность, качество и эффективность.

(Интервью с Оксаной Фетисовой, директором Корпоративного университета МТС)

Всегда обучение приземляется на практику. Всегда в конце мы выбираем индивидуальное развитие: как я буду это применять. Я делаю follow-up по своим ученикам с вопросом, у кого родился проект, кто после обучения, сделал некое практическое действие. Это просто опрос в формате: да или нет. Там уже дальше вопрос – получилось не получилось. Но на самом деле первичный эффект от обучения состоит именно в том, что человек начал что-то делать по-другому. Потому что в принципе невозможно человека научить, он может только научиться. И учится он в любом случае, когда делает. Любое обучение, которое ты ему даешь, это некая уверенность в том, что он имеет право на действие, на то, чтобы что-то сделать. Я измеряю факт того, что люди превратили это в действие. Измеряю вопросом или анкетой через месяц и через три месяц после обучения. Сразу после обучения вопросом: где будете применять.

К нам только-только педагогический дизайн и андрагогика пришли, а я тут уже про хьютагогику. Хьютагогика отдает всю ответственность за обучение ученику. И мне это близко. Я не очень понимаю, с чего это вдруг мы должны взрослых людей тестировать, экзаменовать и ставить им оценки. Я не использую оценку формальную, типа итогового теста. Она может быть, если это тест, поддерживающий человека, который дает ему обратную связь. Тест – это хорошо, чтобы учиться, вопрос в том, как ты его используешь, как экзамен или как обучающую единицу, элемент образовательного контента. Замерить для самого себя и для ученика, как было до и как после, это хорошо, если это позволяет контент. Со скиллами не очень это работает.