Мне кажется, сейчас это все можно разбить на три больших категории. Это звездные, когда какие-то топы, какие-то крутые тренера, с именами, они рассказывать могут все, что угодно в принципе. Они играют роль имиджевую и вовлекают. Второе – это узкоспециальные курсы. Это что что-то связанное с деятельностью самой компании: как сделать это, как это работает. И третий тип – это курсы про саморазвитие. Йога, продажи, личная эффективность, как выступать, как коммуницировать.
Чаще заказывают именно первое и третье. Потому что тут важно качество съемки и продакшн. А узкоспециальные курсы чаще всего снимает сама компания. Нас привлекают к звездным и к курсам по саморазвитию. Редко нас привлекают к узкоспециальным, но мы это не любим, потому что некоторые тонкости можем не уловить и много ошибок совершаем.
(Интервью с Иваном Миратомовым, разработчиком курсов для компаний)
Да какие угодно, очень разно информированный рынок. Я недавно в Сибири выступала с темой, что онлайн-образование – это не только вебинары и тесты и есть не только MOOC и не только слайдовые курсы. С другой стороны, сегодня делаются прямо совершенно разные новые форматы, кто что может придумать. Понятно, что есть слайдовые курсы. Есть простые MOOC. Есть текстовые курсы. Есть онлайн-обучение корпоративное в формате вообще просто баз данных, и это тоже будет считаться онлайн-обучением. Марафоны. Можно бесконечно говорить.
В целом, важно сказать, что форматы делятся на синхронные и асинхронные. Есть форматы, где люди идут синхронно и у них есть какие-то контрольные точки. Есть формат асинхронный, соответственно, когда люди регистрируются, когда угодно, и это принципиально другое проектирование обучения.
(Интервью с Анастасией Энгель, экспертом по онлайн-обучению и хьютагогике, со-основателем Skillfolio.ru)
Стандартные SCORM-курсы, классические листалки, видеокурсы, лонгриды. Начинаем пробовать лендинг как собирательный образовательный инструмент. В прошлом году начинали пробовать тест как основной инструмент – прикольные тестирования, в которые зашита ссылка на контент.
(Интервью с Оксаной Фетисовой, директором Корпоративного университета МТС)
У нас очень хорошо скетчи зашли. Просто фурор сделали. Во-первых, в них снимались сотрудники. Из-за этого они для людей выглядят как-то более реалистичными. Во-вторых, в очень простой форме показаны HR вещи и показаны на простых примерах. В-третьих, чтобы посмотреть скетчи, не надо падать в ЛМС, можно посмотреть на корпоративном портале. Это абсолютный лидер на портале – более 5000 просмотров и порядка 60 комментариев, что вообще редко на портале бывает.
Сейчас мы активно пошли в историю с микроуроками, с микро-learning; и тем, чтоб, решая одну образовательную задачу, миксовать два формата. Например, видеоурок, который решает даже некую промотирующую роль. В нем мы даем очень сжато один какой-то инструмент. Но при этом в рамках этого же урока даем человеку лонгрид или какую-то конструкторскую, системную инфографику. И, возможно, где-то этот микро-learning использовать как промотирование макро-learning. Через легкую, фановую тему даешь ссылку на большую историю.
И второй тренд, который где-то учитываем, где-то только начинаем – это такое бесшовное встраивание обучения в другие рабочие процессы. Моя искренняя убежденность, что 50% корпоративного обучения не должно быть автономным рядом стоящим продуктом, я плохо верю в событийный T&D и считаю, что если обучение становится частью происходящего в компании события, то я с большей вероятностью этим воспользуюсь. Например, мне предстоят сложные переговоры и в рамках моей адаптации подготовки к этому проекту абсолютно уместно приходит назначение на курс или рекомендация пройти курс по теме от моего непосредственного руководителя. Или я прошел ежегодную оценку, получил такую-то оценку, и на основании этого мне дали пул рекомендаций. Такой высший пилотаж, и очень хорошо это иллюстрирует внешнее решение по информационной безопасности. Если я, например, открыл вредоносную ссылку или спам письмо, то мне назначается образовательный контент по теме безопасности. Если я все делаю правильно – то нет. Вот эту историю очень хотелось бы развить и максимально встроить в то, что в компании происходит.
И, наверное, третья история для меня – это значимость построения всего обучающего трека. Потому что часто обученцы хорошо умеют выбрать поставщика и сделать интересный контент, но упускают из вида то, как была построена коммуникация, какие push-уведомление приходили людям, как подводились итоги. И тогда событие тоже выглядит для меня оторванным. Мы всю цепочку не умеем делать, а я понимаю, что при многообразии и доступности бесплатных вещей… В общем, в хороших пушах и коммуникации залог успеха очень сильно сейчас живет.
(Интервью с Оксаной Фетисовой, директором Корпоративного университета МТС)
Наиболее удачны форматы с микрообучением. Об этом говорят сейчас все, причем говорят не первый год. Но я не уверена, что микрообучение – это тот формат, который можно применять в корпорациях.
Это формат, который дозировано подает информацию, ты изучаешь ее в удобное для тебя время и в удобном тебе месте. Плюс обучение построено таким образом, что ты так или иначе несмотря на микропроцессы, все равно возвращаешься к своей базе знаний, которую накапливаешь за время прохождения курса. Закрепляешь эти знания. Считается, что микрообучение – это хайп. Не уверена, что эта система будет живой в рамках корпораций, потому что в рамках корпораций, а под корпорацией я понимаю компанию с численностью сотрудников более 10 000, в которой сложные бюрократические процессы, корпоративная система не совместима с микрообучением. Корпорация – это то, что сформировалось после десятка лет, когда компания нарабатывала свои системы, свою схему. И конечно корпорации будет сложно перестраиваться, перестраивать процессы. Вообще все корпоративное обучение сложно адаптируется под какие-то тренды, потому что очень мало корпоративных универов, которые готовы в принципе пробовать. Они не хотят. Они хотят прийти и сказать: ой, это уже работает, надо брать. Но так не бывает. Поэтому для каждой корпорации, мне кажется, нужно искать свой оптимальный путь и формат, потому что везде очень индивидуальная специфика работы и показатели сотрудников – пол, происхождение, социальный бэкграунд. Надо смотреть на общий профиль сотрудников компании. Объективно, для людей 60+ мирокобучение – это сразу нет, они не смогут с ним жить.
(Интервью с Юлией Богдановой, e-learning продюсером Университета МТС)
Идеальный процесс работы – это четкое ТЗ. Второй разграничение ролей – что делаем мы, а что делаете вы. Все остальное довольно-таки понятно и просто, когда есть четкое ТЗ и машина производственная работает быстро, хорошо, качественно.
Если говорить вообще о людях, которые нужны в производстве – то это методист, педагогический дизайнер, дизайнеры, редакторы, сценаристы, проджект-менеджеры – с нашей стороны, продюсер, там еще куратор может быть, если идет речь про большой проект.
Это нужно смотреть с двух сторон сразу. Со стороны клиента понять, зачем этот курс нужен сотрудникам, какой результат должна получить компания после получения знаний. А с нашей стороны исследование рынка и аудитории. Тут же стоит вопрос – из каких модулей состоит программа обучения. Дальше формирование ТЗ со стороны заказчика, с нашей стороны – его изучение, предложения, обратная связь. Если нужен сценарий – пишется сценарий, если нужна презентация – рисуется презентация, или обновляется существующая. Съемка, постпродакшн – монтаж, звук. Если речь идет об интерактивных элементах, то их тоже сначала нужно придумать. Все упаковывается, придумываются тесты со спикером и заказчиком. Далее загружается на систему.
(Интервью с Иваном Миратомовым, разработчиком курсов для компаний)
Определение целей, KPI и аудитории курса – подключение эксперта по заданной теме – Разработка методологии и центральной идеи (креатив) – - Утверждение структуры / содержания – - Создания графика работ по проекту – - Разработка текстового контента – - Разработка визуального стиля (дизайн концепция) – - Создание пилотного урока и тестирование – - Создание всего курса – - Запуск курса и внесение правок.
(Интервью с Никитой Якуниным, руководителем проектов, креативным директором продакшн-компании LightsON)
Этап 1. Нужно собрать команду, которая будет работать над курсом: заказчик курса, его команда, менеджер проекта (e-learning продюсер) и его команда. Менеджер проекта должен снять запрос: какой курс, для чего и для кого и почему нужно сделать. Желательно, чтобы заказчик прислал до этой встречи референсы, каким он видит курс (хотя бы примерно). После встречи менеджер проекта должен написать на всех follow up письмо, в котором закрепить все то, о чем договорились на встречи. Важно обговорить, кто согласует (сделать цепочку максимально короткой), и договориться, что на время производства курса они оперативно отвечали на вопросы, чтобы согласование не тормозило процесс разработки.
Этап 2. Провести cusdev ЦА курса. Чтобы понять, как им было бы приятнее/комфортнее изучать материал и им хотелось бы это делать.
Выводы custdevов менеджер проекта должен отправить заказчику вместе с предложениями по улучшению курса, если такие требуются. Получить подтверждение, что все ок.
Этап 3. Составить ТЗ, обозначить внутри дедлайны: как финальные, так и промежуточные. Согласовать с непосредственным исполнителем (внутренним или подрядчиком). Если заказчик до этого не присылал референсы, то попросить их прислать исполнителя. Сроки и референсы отправить заказчику, чтобы держать его в курсе, и он смог выбрать то, что ему нравится из референсов.
Этап 4. Начать процесс производства: согласовать сценарий, тренера/эксперта и т. д. Следовать графику, контролировать процесс производства и дедлайны.
Этап 5. Принять согласованный ролик
1) Создание команды курса
2) Согласование ТЗ и дедлайнов
3) Разработка сценария
4) Поиск эксперта/тренера курса
5) Съемки
6) Монтаж
7) Промежуточные согласования
8) Принятие финальной работы
(Интервью с Ксенией Савельевой, продюсером образовательных программ по цифровой трансформации в КРОК)
Что важно для команды курса:
– четкое разделение обязанностей в команде, чтобы нигде действия не дублировались
– соблюдение тайминга всеми заинтересованными людьми (эксперта, продакшена, продюсера со стороны клиента)
– хороший риск-менеджмент (если что-то пошло не так сразу сообщать и не паниковать, а искать варианты выхода из ситуации)
– минимальное вовлечение продакшена в создание мотивации для эксперта
Какой должно быть количество людей в команде для создания одного курса:
– 1 продюсер со стороны заказчика
– 1 продюсер со стороны подрядчика
– 1 администратор/координатор
– 1 методолог
– 1 редактор
– 1 дизайнер
– 1 разработчик
На стадии препродакшена:
– продакшн подрядчика и продюсер со стороны заказчика проводят встречу с экспертом, чтобы объяснить структуру курса и убедиться, что эксперт точно понял формат
– на этой же встрече проговорить структуру по теме эксперта
– дать эксперту точные сроки предоставления развернутой структуры с тезисами
– обсуждение с экспертом структуры еще раз по тезисам
– эксперт дает материалы для написания редактором текстом
– проводится подготовка текстов для съёмок (они должны прописываться последовательно, последние тексты должны быть готовы за 4—5 дней до съемок, чтобы методолог смог пройтись по видео и дописать места, которые связаны со структурой курса, заданиями). ВАЖНО! Эксперт не должен постоянно возвращаться к первым текстам и править их тайно
– проводится подготовка заданий (их формат, предварительное содержание)
– прописывается графика и начинается ее создание (предварительно согласовывается с заказчиком)
– обозначаются сроки для монтажа (минимум месяц на монтаж и внесение правок после согласование с заказчиком)
– вовлечение статистов в съёмки анонса/ отдельных моментов в видео самого курса для удержания внимания и большего вовлечения
На стадии продакшена:
– Съёмки курса (желательно не более 5—7 часов в один день; одна локации для одного курса)
– 2 человека в съёмочной группе (1 оператор, 1 звукорежиссер)
– 1 человек, который работает с экспертом (поправляет, если что-то торчит, следит за интонацией и ритмом речи, руками эксперта, другими элементами в кадре, например, ручкой, листочком, если таковые есть; за осанкой, трогает ли эксперт лицо) => дает знать, что надо переснять команде
– 1 человек, который следит за оговорками, нечеткими словами, ударениями и тд => дает знать, какие места необходимо переснять
– 1 человек организовывает проходки, подсъемы
– 1 гример, который следит за состоянием лица эксперта
– Проговаривание с экспертом важных графических элементов курса
– Объяснение эксперту заданий и их создание на платформе
На стадии постпродакшена:
– Четкие сроки для монтажа (помнить, что у субподрядчиков могут быть другие параллельные проекты)
– Проверка графики в видео
– Согласование видеоматериалов с продюсером со стороны заказчика
– Согласование заданий с экспертом
– Проверка всего курса продюсерами и внесение правок
Этапы:
– определение целей и задач
– определение ЦА
– первичное создание предварительного формата с референсами (презентация) – желательно с бесплатными и платными функциями, то есть несколько вариантов
– исследование рынка
– изменение формата с внесением результатов исследования рынка
– обсуждение чернового варианта формата
– изменение формата под задачи
– пилотная версия для внутренних задач
– внесение изменений после получения фидбэка
Важно помнить, что формат – это живой организм.
(Интервью с Аленой Тарасовой, e-learning продюсером)
О проекте
О подписке