Юрий Щербатых — лучшие цитаты из книг, афоризмы и высказывания
image

Цитаты из книг автора «Юрий Щербатых»

213 
цитат

кризис» (др. – греч. κρίσις – решение; поворотный пункт) понимается как переходное состояние, при котором прошлые средства достижения целей не действуют
12 марта 2019

Поделиться

Что такое «секс»? Если женщина попала под тебя, ее надо читать, как книжку – от корки до корки, чтобы она потом не вспоминала тебя как какого-то «однопалочника». Постоянный читатель, Пенза. (Из письма в «Спид-инфо»)
28 апреля 2017

Поделиться

Организовать – значит создать некую структуру. Существует много элементов, которые нужно структурировать, – общая задача, персонал, информация и материальные и финансовые ресурсы. Необходимо установить, кто будет выполнять конкретное задание, в каком обеспечении он нуждается и с кем необходимо организовать взаимодействие.
19 сентября 2016

Поделиться

Следует отметить одну важную особенность человека – адаптацию к любым мерам позитивной и негативной мотивации. Соответственно, если руководитель будет раз за разом применять однотипные способы воздействия, со временем они будут действовать все слабее и слабее. И наоборот – если руководитель все время меняет стимулы, они оказывают сильное воздействие на подчиненного. Поэтому чем больше методов мотивации в арсенале руководителя, тем больше у него возможностей управлять работой персонала.
19 сентября 2016

Поделиться

Его мысли дополняет Г. Шульц, владелец сети кофейных магазинов «Старбакс» (США): «Я думаю, сегодня трудно руководить, если люди действительно реально не участвуют в принятии решений. Вы не сможете привлечь и удержать великолепных специалистов, когда они не чувствуют, что являются соавторами стратегии и участниками обсуждения важнейших вопросов. Если вы не дадите им возможность по-настоящему быть частью всего этого, они уйдут». Вот что говорил Б. Стир, глава фармацевтической компании «Пфайзер»: «Я думаю, надо опираться на сильные стороны людей. У каждого есть слабости, если вы будете обращать внимание только на них, все станут просто несчастными. Сосредоточьтесь на их лучших качествах. Если через какое-то время вы поймете, что слабых сторон больше, переведите этих людей на другую работу Но если у вас хорошие сотрудники, они делают определенную работу хорошо, не выпячивайте их недостатки, люди будут счастливы, будут работать лучше и принесут пользу всей компании»
19 сентября 2016

Поделиться

В качестве примера стимулирования персонала можно привести принципы, которые проповедует Л. Ното, глава нефтяной корпорации «Мобил»: ♦ поставьте перед людьми стимулирующую, ответственную задачу. Работа должна увлекать, человеку не должно быть скучно на рабочем месте; ♦ предложите людям возможности для профессионального роста, причем обозначьте четкие условия для него (повышение
19 сентября 2016

Поделиться

Для разных людей значимые стимулы отличаются. Для кого-то это возможность карьерного роста, для другого – стабильность, для третьего – признание со стороны руководства или коллег. Поэтому не существует общего для всех работников «мотивационного ключа», который бы открыл путь к существенному повышению эффективности работы. Подобные ключи нужно подбирать к каждому работнику, а особенно к перспективным сотрудникам.
19 сентября 2016

Поделиться

Мотивация персонала – важнейшая задача руководителей организации и подразделений, ответственных за развитие персонала. Эффективная деятельность работников имеет место только тогда, когда люди хотят работать. А желать этого они могут, если работа удовлетворяет их актуальные потребности (или им интересна сама работа, или плата за нее, или социальная оценка их труда со стороны коллег и руководства). Для того чтобы определить, какое количество ресурсов следует затратить на мотивацию персонала, сначала следует понять, насколько эта мотивация присутствует у работников предприятия. Для этого специалисты по управлению персоналом предлагают заполнить следующую таблицу (табл. 6.3). О наличии высокой мотивации к труду свидетельствует преобладание положительных ответов в левой части таблицы, а ее недостаточная выраженность – положительные ответы в правой части.
19 сентября 2016

Поделиться

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Их преимущество состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они дают возможность за относительно короткое время проработать реальные ситуации и тем самым подготовиться к сложным и экстремальным ситуациям, на решение которых в действительности может не хватить времени. Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить свое представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников. Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических, управленческих и поведенческих навыков, но менее эффективны для усвоения теоретических знаний. Тренинг – комплексный метод обучения, включающий в себя мини-лекции, семинары, деловые и ролевые игры, обратную связь при помощи видеоаппаратуры и пр. Главная цель тренинга – освоение не только знаний, но и навыков и умений. Самостоятельное обучение – наиболее простой вид обучения, для него не требуются ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств – аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ. Обучающийся сам определяет темп обучения, число повторений, продолжительность занятия. Недостаток данного вида обучения в том, что обучающийся предоставлен самому себе и не может выяснить непонятные вопросы у преподавателя. Электронное обучение с использованием Интернета – наиболее современная и перспективная форма обучения. «Учителем» в этой форме обучения может быть реальный преподаватель, работающий с обучающимся в режиме онлайн, это может быть инструкция, переданная преподавателем ранее, и, наконец, это может быть сам компьютер, а точнее – компьютерная обучающая программа. В существующих сегодня программах обучение происходит в режиме диалога человека с компьютером, причем этот диалог ведется с помощью различных средств общения – компьютерной клавиатуры, голоса, видеоизображений, графических материалов и рисунков.
19 сентября 2016

Поделиться

Лекция – традиционный и один из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции слушатели воспринимают учебный материал на слух, что подходит не всем людям. Этот метод обучения чрезвычайно эффективен с экономической точки зрения, поскольку один лектор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео или Интернет). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели – пассивные участники происходящего, и их роль ограничивается восприятием и осмыслением материала. Из-за отсутствия обратной связи инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения. Семинар отличается от лекции наличием обратной связи – участники семинара могут сразу же получить ответы на свои вопросы, разъяснить непонятные моменты, развить мысль ведущего. На семинаре разрешается групповая дискуссия, которая позволяет уточнять свои взгляды и генерировать новые идеи. Однако возможное число участников на семинаре меньше, чем на лекции. Метод кейсов (рассмотрение практических ситуаций) предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания
19 сентября 2016

Поделиться