Цитаты из книг автора «Юрий Лукаш»

Профессионализм кадрового работника – это умение не только увидеть допущенные кандидатом на вакансию ошибки, но и проанализировать их причины. Одно дело, когда человек вследствие волнения, например, что-то роняет и совсем другое дело – когда неряшливость и неорганизованность являются неотъемлемыми качествами человека. Понятно, что все проходящие интервью волнуются, даже тот, кто утверждает, что всегда совершенно спокоен. Просто одни люди умеют скрыть свое волнение, а другие этого не умеют. Волнение – абсолютно естественная реакция человеческой психики на внешние обстоятельства или на происходящее внутри организма. Однако многие кадровики отрицательно реагируют на волнение претендента на вакансию – срабатывает, порочный по своей сути, но, к сожалению, традиционный для российского менталитета стереотип: если волнуется, то неуверен в себе или что-то скрывает. Кстати, существование такого стереотипа нерадивым кадровикам выгодно, поскольку избавляет их от необходимости создания кандидатам на вакансии комфортных условий и эмоционально положительно окрашенной атмосферы уже при первой встрече. Встречают, как известно, по одежке – именно одежда формирует у нас первое впечатление о человеке. Первое впечатление может быть обманчивым лишь в том случае, если мы не подвергаем его глубокому анализу – не пытаемся выяснить, что именно послужило причиной возникновения тех или иных впечатлений.

Важно не забывать, что задача любого собеседования при приеме на работу – понять, насколько претендент соответствует корпоративной культуре компании и требованиям должности. Для этого интервьюер должен создать такую обстановку, в которой бы кандидат раскрылся. Вместе с тем надо понять, что работать им придется приблизительно в таких же условиях, как само стресс-интервью. Для любого уважающего себя человека они вряд ли окажутся приемлемыми, не говоря уже про сформировавшегося специалиста, имеющего возможность выбора. Обычно мотивацией для работы в таких организациях служит ее имя – «брэнд», который впоследствии можно будет упомянуть в резюме, либо высокая зарплата.

Вопросы могут быть самые различные – от глупых и не относящихся к теме до требований объяснить, почему именно вы должны работать по данной позиции или на данной должности, чем вы заслужили такую зарплату, считаете ли вы себя лучшим специалистом за эти деньги и т. п. Стресс-интервью может проходить жестко – например, на вас могут накричать. Однако если интервьюер использует нецензурные обороты речи – это обыкновенная грубость и ничего больше, с изощренным рекрутером такой субъект и рядом не стоял. Также следует помнить, что после собеседования перед вами обязательно должны извиниться

Довольно велик риск потерять хороших специалистов на стадии прохождения интервью. Спрос на профессионалов на рынке труда высок, и вряд ли они станут терпеть жесткое, нелицеприятное обхождение с собой во время собеседования. Во-вторых, может серьезно пострадать имидж работодателя, особенно при неумелом использовании этого инструмента. Репутация – это та вещь, которая нарабатывается годами, и восстановить ее непросто. Кроме того, многие специалисты считают, что применение такого метода не вписывается в корпоративный стиль, соответствующий общепринятым требованиям.

Методика стресс-интервью может привести к тому, что в ходе беседы вряд ли удастся получить полезные сведения. Если человек сталкивается с неуважением к себе, его естественной реакцией будет: либо замкнуться и начать очень строго дозировать информацию, либо из позиции диалога перейти к конфронтации. Поэтому для проведения стресс-интервью лучше привлекать специалистов сторонних консалтинговых организаций и кадровых агентств, которые специально обучались применению подобных методик. Кстати, для диагностики личных и профессиональных качеств кандидатов можно использовать любые другие методики собеседований, тесты и ролевые игры, позволяющие выявить почти все особенности личности соискателя. Вообще говоря, человек должен быть предупрежден о том, что стрессовая устойчивость – важный фактор для данной позиции, поэтому он будет тестироваться соответствующим образом. К сожалению, довольно часто встречается непрофессиональный подход, когда под стресс-интервью понимается довольно грубое обхождение с кандидатом, и уж тем более не идет речь о каком-либо изначальном предупреждении. Кстати, именно по этому обстоятельству и можно в первую очередь определить, что на самом деле пришлось иметь дело с дилетантами, слышавшими о методе стресс-интервью, но не имеющими необходимого представления о самом этом методе и его применении. А это, в свою очередь, означает, что наверняка лучше избегать трудовых отношений с такой организацией.

Если работникам организации приходится работать в условиях, приближенных, что называется, к «боевым», то при подборе персонала целесообразно применять стресс-интервью. Стресс-интервью – один из способов проведения собеседования. Он используется с теми кандидатами, которым придется работать в нестандартных условиях. Его цель – проверить стрессовую устойчивость специалиста, оценить его умение работать в реальных конфликтных ситуациях, которые могут возникнуть в будущей работе. Во время такого интервью работодатель старается манипулировать поведением соискателя, стремится выбить его из колеи. В чистом виде стресс-интервью на практике встречается крайне редко. Чаще применяют стрессовые вопросы или комментарии на одном из этапов обычного собеседования, а в наиболее сложных ситуациях используют систему собеседования в неудобных для кандидата условиях, таких как: – нестандартная обстановка; – необычное поведение; – несколько человек на собеседовании, в т. ч. в качестве интервьюера; – каверзные вопросы и комментарии.

4) стрессовое интервью – его необходимо проводить, если нужно подобрать человека для работы в условиях эмоционального давления, например, найти кандидата на должность оператора, ресепшиониста, торгового представителя и т. п. Самое главное – стрессовое интервью не должно длиться более пяти минут. По окончании обязательно сообщите, что это была необходимая проверка на стрессовую устойчивость.

3) ситуационное интервью (case-интервью) – отражает представления человека о правильном поведении в той или иной возможной ситуации. Грамотно использовать эту методику – значит предложить всем кандидатам на должность одну и ту же ситуацию, которая основана на фактах из реальной жизни, предполагает анализ проблемы и выработку практического решения.

2) поведенческое интервью – его еще называют глубинным, структурированным или интервью по компетенциям. Оно одно из самых сложных интервью и позволяет получить от кандидата подробное описание реальных рабочих ситуаций, с которыми он сталкивался в прошлом. Для этого можно попросить его рассказать, например, об опыте командной работы, узнав тем самым, работал ли человек в команде и как он это себе представляет. При этом важно узнать, где именно работал человек, какие задачи решал, выручал ли он кого-нибудь и как именно это происходило. С этой целью полезно бывает спросить, как отреагировал на помощь его коллега. Конечно, при этом надо следить за невербальными проявлениями: мимикой, жестами и темпом речи. Основываясь на полученной информации, можно предсказать, как человек поведет себя в той или иной ситуации, и понять, насколько личные качества и профессиональные навыки кандидата подходят для открытой вакансии. Чтобы поведенческое интервью прошло успешно, надо заранее определить, какими компетенциями должен владеть претендент на вакансию;

1) биографическое интервью. На основе резюме кандидата надо задать несколько уточняющих вопросов и тем самым не просто прояснить факты биографии, а помочь ему раскрыться, одновременно готовя его к поведенческому интервью. Не надо забывать, что люди любят рассказывать о себе заинтересованным слушателям. Если собеседование начать с просьбы рассказать что-нибудь о себе – это ошибка. В такой ситуации первое, о чем подумает человек – либо его резюме не читали, либо ничего там не поняли. Более того, рассказ о себе редко дает полезную информацию, поскольку он может быть заготовлен заранее. Поэтому беседу лучше начать, например, с такой фразы: «Я ознакомился с Вашим резюме, и у меня появилось несколько вопросов…». Не надо бояться быть внимательным к деталям – надо пользоваться открытыми вопросами и тогда можно будет увидеть, насколько честен был человек при составлении резюме. Однако для выводов о соответствии кандидата требованиям вакансии не достаточно основываться только на биографическом интервью;