Цитаты из книг автора «Юрий Лукаш»

создавать позитив: стимулировать активность, поддержать рабочий тонус, развивать креативность.

Чтобы за максимально короткий срок коллектив приобрел положительный опыт совместной работы, нужно прибегнуть к тренингам по командообразованию.

Опыт показывает, что отсеивать неподходящих людей нужно на стадии подбора персонала, так как система ценностей сотрудников плохо поддается коррекции.

соблюдайте принципы честности по отношению ко всем без исключения сотрудникам. Если сегодня вы оказались нечестны с одним подчиненным, все его коллеги будут считать, что завтра вы можете поступить с ними так же;

Единственное средство борьбы с интригами – честность руководителя со своими подчиненными. Для этого надо постоянно следовать проверенным на практике рекомендациям: – чётко и ясно формулируйте цели организации и её подразделений, а также задания для исполнителей;

человек лучше воспринимает общение, начатое с позитива

мнения (групповой оценки личности аттестуемого), отзывы об аттестуемом работнике со стороны других работников и клиентов компании, с которыми он соприкасается в своей профессиональной деятельности. При повторной аттестации к документам прилагается аттестационный лист. Работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее до начала аттестации ознакомлен с представленными в комиссию материалами. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации. До начала аттестации работнику предоставляется право ознакомиться с критериями оценки знаний, умений, навыков. Критерии оценки для различных категорий работников составляет секретарь комиссии по согласованию с соответствующими профильными специалистами и утверждает председатель комиссии. Аттестация включает в себя следующие этапы: – изучение членами аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов; – характеристика работника его непосредственным руководителем; – собеседование с работником; – оценка пригодности аттестуемого работника занимаемой должности (выполняемой работе), составление рекомендаций; – голосование членов комиссии по результатам аттестации; – ознакомление аттестуемого работника с результатами аттестации. Собеседование с работником представляет собой беседу работника с членами аттестационной комиссии, ответы работника оцениваются по заранее утвержденным критериям. Аттестационная комиссия имеет право проводить аттестацию при участии в ее заседании не менее двух третей членов комиссии, в т. ч. непосредственного руководителя аттестуемого работника. Аттестуемый работник обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке без уважительных причин работника, который был надлежащим образом осведомлен о дате, времени и месте проведения аттестации, аттестация может проводиться в его отсутствие. Непосредственный руководитель в устной форме характеризует аттестуемого работника, в т. ч. всесторонне оценивает соответствие профессиональной подготовки работника занимаемой должности (выполняемой работе), его профессиональную компетентность, отношение к работе и выполнению должностных обязанностей.

Аттестационная комиссия имеет право привлекать к своей работе квалифицированных экспертов в различных областях знаний, в т. ч. со стороны на платной основе. Секретарь комиссии заранее до начала аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого работника. В состав материалов входят копии документов об образовании, повышении квалификации, стаже работы, должностная инструкция работника, характеристика непосредственного руководителя, данные опроса общественного

Положение об аттестации вводится в действие приказом руководителя организации. После того как положение вступит в силу, с ним нужно знакомить под расписку каждого нового работника при приеме на работу. В типовой трудовой договор надо включить обязанность работника проходить аттестацию. А с работниками, в трудовых договорах которых такой обязанности не было, надо заключить дополнительные соглашения об изменении существенных условий договора, руководствуясь ст. 72 ТК РФ. Перед аттестацией надо проверить, на все ли должности составлены должностные инструкции, поскольку нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности, если не существует никаких критериев оценки. Если возникнет трудовой спор и нет должностных инструкций, суд, скорее всего, признает результаты аттестации недействительными. Если по итогам аттестации планируется уволить работника, надо принимать во внимание не только результаты аттестации, но и другие факторы, влияющие на оценку работника, поскольку при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд будет оценивать выводы аттестационной комиссии в совокупности с другими доказательствами по делу (показаниями свидетелей, характеристикой личности сотрудника, стажа его работы, семейных обстоятельств и т. п.). Регулярная аттестация персонала компании проводится с целью: – информирования работников о требованиях, предъявляемых компанией к занимаемым должностям; – определения потребности в обучении и развитии персонала; – обеспечения соответствия квалификации работников занимаемым ими должностям; – приведения в соответствие уровня оплаты работников уровню их квалификации.

Для большинства работодателей аттестация – дело добровольное. Однако руководители отдельных организаций по закону просто обязаны проводить аттестацию персонала. Польза от проведения такой процедуры заключается в том, что: – аттестация помогает определить профессиональный уровень сотрудников. Ее результаты покажут, каких специалистов не хватает, кого надо направить на обучение, какие новые должности ввести в штат и т. п.; – правильно организованная и проведенная аттестация будет законным основанием для таких важных кадровых решений, как перевод и увольнение, и позволит контролировать результаты принятых решений; – аттестация мотивирует работников трудиться с полной отдачей. Зная о том, что предстоит проверка знаний, сотрудники стараются отличиться – повышают свою квалификацию, качественно выполняют задания, не нарушают трудовую дисциплину и т. д.