ПРЕДИСЛОВИЕ

Дорогой читатель! Данная книга предназначена для тех, кто проявляет интерес к вопросам управления группами людей, чья деятельность связана с менеджментом в любом его виде. Это могут быть руководители крупных компаний, а также менеджеры групп, подразделений, как в бизнес среде, так и в любых других сферах. Это могут быть лидеры, формальные и неформальные, официальные исполнители роли директора компании или учреждения, учредители некой организации, где присутствует необходимость управлять людьми, вдохновлять, контролировать и развивать их. И не важно, в какой структуре вам приходится находиться – огромной корпорации, или в небольшой семейной компании. Книга может вызвать интерес и у тех, кто только планирует создавать структуру, в которой будут заняты люди, либо строить карьеру в такой организации, независимо от количества и сферы деятельности. Человек может осуществлять руководство, взяв на себя миссию неформального лидера, например, в группе, объединенной какими-то интересами, в экстренных обстоятельствах, в семье, наконец. Будучи управленцем, каждый из нас сталкивается с вопросами лидерства, мотивации, контроля, обучения, имеющими определенные общие черты, но, тем не менее, осуществляет процесс управления в своей индивидуальной манере, сообразно своему темпераменту, характеру, жизненным ценностям и ментальным установкам. Я вовсе не претендую на истину в последней инстанции в вопросах руководства, но жажду поделиться своим многолетним опытом и той систематизацией, которую мне удалось нащупать в столь тонкой и неоднозначной теме. Моя основная задача в данной книге – довести идею отсутствия жестких шаблонов в управлении, несмотря на использование определенных базовых правил, идею приоритетности индивидуального подхода к управлению, который складывается из уникального сочетания именно ваших ценностей и установок, вашего характера и темперамента. Ведь если взять к рассмотрению семью, как ячейку общества, то, на первый взгляд, во многих семьях мы найдем много схожих схем внутреннего взаимодействия. Но доведись нам проникнуть внутрь такой «ячейки» и пожить там какое-то продолжительное время, то мы с удивлением обнаружим массу необычных и непохожих процессов для нашего устоявшегося взгляда. Ведь, как правило, для внешнего мира мы показываем только то, что является общепринятым и соответствующим определенным нормам. То, что выбивается из таких норм, остается за кадром. Так и в любой организации, будь то коммерческая компания, религиозная община, армия, взвод, спортивная команда, клуб по интересам, обязательно присутствуют особенности, о которых не принято говорить. Соответственно, при создании той или иной структуры, складывается атмосфера, корпоративная культура, являющаяся уникальной. Конечно, любая культура – это совокупность взаимодействия всех членов организации, но основную роль в формировании атмосферы несет лидер. Причем лидером может являться как формальный руководитель организации, так и неформальный. Это может быть одна харизматичная личность, а может быть и два лидера в одной структуре, возможно, три и более. В процессе деятельности компании культура может корректироваться, видоизменяться. Но чтобы изменить ее кардинально, лидеру необходимо либо изменить себя, либо уйти из компании, передав бразды правления человеку, чьи внутренние установки будут соответствовать изменяющейся культуре. Если мы говорим не просто о коррекции, а планируем провести полную смену ориентиров, предав забвению предыдущие ценности и устои, то необходимо понимать, что и нам, как лидеру, осуществляющему оперативное или стратегическое руководство в том или ином виде, придется подвергнуть серьезным изменениям и собственную личность. Готовы ли вы меняться так глубоко? Вот в чем вопрос. Одно дело, если эти изменения подразумевают поступательный характер в рамках вашего личностного развития и в рамках ваших жизненных установок. А если предполагаются изменения, полностью переворачивающие ваши приоритеты? Готовы ли вы именно к таким изменениям? Стыкуются ли они с вашими ментальными установками? Не повлияет ли новый подход на ваше психологическое состояние, на иные сферы вашей жизни, на ваших близких? Я и сам много раз наступал, что называется, на грабли, пытаясь скопировать систему управления с какой-либо успешной, на мой взгляд, компании, где использовались иные принципы организации деятельности. Эти принципы не совсем стыковались с моим подходом к управлению, и я рассуждал: «Ничего особенного, я смогу совместить новый подход со своими установками, и все будет хорошо!» Но раз за разом я терпел неудачу, теряя время на внедрение иного подхода, теряя людей, которым не нравился данный подход, теряя финансовую прибыль, в конце концов. Подобные моменты происходят, когда человек приобретает франшизу, до конца не изучив принципы функционирования структуры, не проведя анализ того, как они стыкуются с его личными принципами. Можно говорить о том, что деньги не пахнут, что приобретение компаний – это такой же инструмент инвестора, как и вложения в акции, ценные бумаги, криптовалюту. Безусловно, это так! Но когда инвестор предполагает инвестиции во что-либо, он изучает предмет, выбирая наиболее удобное время, оценивая риски. Если ваш бизнес – это вложение в создание компаний, приобретение франшиз, то в любом случае необходимо изучить предмет инвестиций, подобрав в руководство той или иной структурой наиболее подходящую кандидатуру. Если таких приобретений предполагается много, то вы уже являетесь лидером и управленцем. Только управляете вы не конкретными компаниями, а теми людьми, которых подобрали на должности руководителей. И у вас также складывается собственная структура управления этими людьми со всеми вытекающими.

Вообще, человеку свойственно создавать структуры вокруг себя. И там, где он наделён реальной, а не номинальной властью, человек изначально, в больше степени подсознательно, занят выстраиванием структуры под собственные устои и правила. Можно сказать, что он создает некое продолжения себя. Еще раз повторю, что это может быть и семья, и коммерческая организация, и само государство. Структура постепенно пронизывается менталитетом лидера, впитывая его основные установки. Иногда она видоизменяется, если человек допускает чье-то влияние. Хорошо, если два лидера находят точки соприкосновения, вынося из слияния синергию и принимая эту видоизмененную и эффективную культуру. Но бывает, что более влиятельный и амбициозный, начинает больше вкладывать в развитие структуры, вытесняя бывшего лидера с главенствующей позиции. Тогда может начаться борьба культур, после чего один из лидеров уходит, оставляя право формировать культуру за тем, кто остался. В любом случае все это показывает, что человек создаёт структуру под себя самого, под свой комфорт в данной компании и в данной культуре. Если этого комфорта нет, то структура выстроена неправильно, либо пока находится в стадии формирования. Руководителю некомфортно в данных условиях, ему все время кажется, что он делает что-то не так. Он может ощущать, что чего-то не понимает, несмотря на прохождение массы обучающих мероприятий, школ бизнеса и управления. Такие поиски себя могут длиться бесконечно, на этом этапе могут разваливаться компании и государства, семьи и рок-группы. Поэтому трудно переоценить важность скорейшего осознания своего индивидуального пути в управлении, освободившись от «шелухи» в вопросе руководства, найдя себя в своей собственной организации. Для этого руководителю надо лишь осознать, что его правила и установки в компании должны максимально стыковаться с его собственными установками. И перейти от подсознательной синхронизации к осознанной, что, несомненно, ускорит процесс создания эффективной компании, подразделения, группы.

Что касается людей, приходящих в компанию, то они чувствуют себя либо комфортно, развивая свой потенциал в связке с самой организацией, либо готовы терпеть сложившийся порядок определенное время за определенную зарплату. Либо ощущают полный дискомфорт, быстро увольняясь из-за несоответствия менталитету и культуре компании. И, как правило, там, где руководитель осознанно подходит к формированию структуры под себя, основная часть сотрудников наслаждается своей работой, своим делом, а небольшая часть тех, кто пришел случайно, в первые же дни делает вывод, что лучшим вариантом продолжения отношений с данной компанией будет увольнение. И от этого процесса хорошо буквально всем – и тем, кто ушел, и тем, кто остался. Неужели это не мечта руководителя? Обычно подобные организации находятся на пике своего развития. В момент, когда руководитель нащупал ту самую структуру, которая делает его свободным, происходит невероятный скачок в развитии, начинается синергия. И не важно, насколько большая или маленькая компания. Она может быть сверхэффективна в любом количественном состоянии. Более качественное состояние решает и вопросы конкуренции, и вопросы эффективности.

Книга является своеобразным исследованием, которое я проводил на протяжении многих лет, общаясь с руководителями разного уровня и разных организаций, следил за развитием компаний, кардинально отличающихся друг от друга стилем управления. В основе издания лежит и мой собственный путь управленца и учредителя, а также обычного наемного сотрудника, коим я являлся в лихие девяностые. Я искренне понимаю тягу любого лидера к так называемым «волшебным таблеткам», то есть схемам, шаблонам, позволяющим быстро решить вопрос эффективности организации. Человеку всегда кажется, что существуют готовые рецепты, применяя которые, можно достичь совершенства в управлении. Но если бы такие рецепты действительно существовали, то не было бы такого большого количества неудачных проектов, такого количества банкротств. Почему у одних, причем у подавляющего меньшинства руководителей, получается создать выдающуюся организацию, а у других применение готовых шаблонов ведет к постепенному, но неуклонному распаду? Возможно, что часть таких неудачных проектов и связана с игнорированием устоявшихся базовых правил, но по моему собственному анализу, это скорее исключение, так как любой лидер организации нацелен на поиск верных решений, поэтому глупо было бы пренебрегать советами тех, кто уже достиг успеха. Любой из нас, в том числе и я, перечитал кучу литературы на тему управления и руководства, посмотрел фильмы про выдающихся лидеров, пообщался с людьми, достигшими большего в своей области. Но пытаясь скопировать «работающую» схему, мы часто сталкиваемся с проблемами при ее внедрении. Это как пытаться вставить пазл не на то место в общей картине – он испортит общее впечатление, не позволяя наслаждаться изображением. Если же мы наберем множество пазлов из разных коробок и попытаемся составить рисунок, то получим нечто уродливое и непонятное. Такая погоня за количеством при внедрении инструментов и технологий отнюдь не ведет к качеству, а напротив, снижает эффективность. Сначала нам необходимо увидеть общую картину, которую мы хотим получить, которая вдохновит нас и при получении результата станет приносить удовольствие, и лишь потом заниматься выстраиванием структуры. Конечно, это не освобождает нас от применения базовых принципов, не гарантирует, что при выстраивании структуры нам не придется что-либо корректировать, но, уверяю, ошибок будет гораздо меньше, и вы не будете двигаться вслепую. Ваша цель навсегда останется перед глазами, в сознании, в вашем воображении. Вы будете прекрасно понимать, для чего вы внедряете тот или иной инструмент или процесс, что он вам принесет в итоге.

Почему же, несмотря на очевидность такого подхода, многие из нас продолжают поиск «волшебных таблеток»? Да потому что это человеческая природа, сила инерции. Нам некогда остановиться и подумать, нам часто проще начать что-либо делать. Начав же действие, уже тяжело остановиться, и мы запускаем процесс коррекции. Одно неправильное действие корректируем другим, совершая еще одну ошибку. И так до бесконечности. Корректируем и корректируем, вместо того, чтобы вернуться в исходную точку, чтобы начать с главного. Процесс коррекции ошибок заводит нас очень далеко в неправильном направлении, что порой кажется, проще все разрушить и начать с нуля. Но не у всех хватит сил начинать заново. Столько сил вложено, столько ресурсов потрачено! Так и продолжаем «биться» за свое место под солнцем, теряя финансы, время и, самое главное, цель.

Именно об этом моя книга – о нашей миссии в том деле, которым мы занимаемся. Как сделать процесс управления приятным и доставляющим удовольствие. Как выстроить структуру, которая привлечет в компанию тех людей, с которыми вам комфортно. Как сделать компанию устойчивой к любым катаклизмам. Как перестать отделять бизнес, свою должность руководителя в организации от своей личности. Ваша компания может быть огромной, федеральной, а может быть небольшой, действующей на региональном уровне. Она может быть директивной, либо демократичной и творческой. Возможно, для вас комфортным станет четко выстроенный процесс управления, со всеми вытекающими – регламенты, стандарты, система мотивации, четко прописанными и зафиксированными в письменной форме. А возможно, все это будет присутствовать в каждом из сотрудников при отсутствии формализации. Другими словами, компания может быть любой. Но она станет вашей, она станет комфортной и живой. А это самое главное!