Цитаты из книги «Инструменты руководителя. Понимай людей, управляй людьми»

Вообще, насколько я заметил, чем выше должность руководителя и чем масштабнее решаемые задачи, тем более длительным горизонтом планирования он обладает. И это порождает для него большое количество проблем в общении с подчиненными. Иногда это даже приводит к тому, что руководитель считает себя единственным умным человеком в коллективе.

А значит, он будет думать не о том, по какой волшебной причине кто-то добился успеха, а о том, какие действия нужно совершить, чтобы сделать это самому.

• «Все ли знают, что им нужно делать?», • «Нет ли неразрешимых конфликтов между людьми, которые должны выполнять совместные задачи?», • «Есть ли регламенты и достаточно ли они качественно описывают процесс взаимодействия?», • «Конфликтуют ли между собой служебные инструкции людей и правила подразделений?», • «Выполняют ли все люди общую задачу или кто-то отстаивает исключительно собственные интересы?».

• «Нужно ли ему лучше объяснить задачу?», • «Умеет ли он выполнять подобные задания?», • «Был ли у него опыт выполнения таких задач?», • «Достаточно ли он мотивирован на выполнение задания?» и т. п. Модель мышления менеджера среднего звена помогут сформировать вопросы: • «Достаточно ли развиты компетенции у каждого сотрудника (подразделения), чтобы внести свой вклад в общую работу?»,

вопрос: «Как сделать так, чтобы человек выполнял свои задачи?»

сотрудников. Среднее звено должно решать вопросы координации. Исполнительный топ-менеджмент – разрабатывать, внедрять и контролировать схемы распределения ресурсов. Ну а владельцы и советы директоров – выбирать эффективные рыночные ходы и решать другие стратегические вопросы.

В идеальном варианте, который обеспечит максимальную эффективность использования человеческого ресурса компании, основное количество «процессорного времени» менеджера начального звена должно отводиться обеспечению работоспособности его

По своей сути руководитель является трансформатором информации в действие. Поэтому в упрощенном виде алгоритм его работы выглядит так: 1) получить задачу; 2) получить информацию, которая может относиться к выполнению задачи; 3) получить информацию о ресурсах, которые имеются в наличии для выполнения задачи; 4) трансформировать задачу в служебные задания для своих подчиненных; 5) мотивировать сотрудников на выполнение заданий; 6) установить контрольный механизм для получения информации о ходе выполнения заданий; 7) оценивать действия подчиненных и при необходимости проводить их коррекцию; 8) получить результаты и обобщить их; 9) отчитаться за выполнение задачи.

Лучше всего этот стиль подходит для ситуаций, в которых экспертное и управляющее вмешательство руководителя не требуется. Например, при решении вопросов, недостаточно значимых для его уровня и не ведущих к серьезным последствиям. Неуместное же применение либерального стиля управления может привести к ситуации, когда подчиненные, поверившие в свою полную свободу, не только начинают перетягивать на себя все больше важных решений, но и «забывают» ввести своего руководителя в курс событий.

Ведь либеральный руководитель должен управлять процессом, не давая прямых указаний и не настаивая на выполнении решений.