2.2. Стратегия командного взаимодействия

В жизни каждой организации наступает момент, когда необходимо оценить правильность выбранного пути и перспективы развития. Многие компании ищут новые подходы к стратегическому планированию, осознавая опасность стихийного и случайного развития.

Любая организация должна соответствовать современным изменениям и развивать конкурентные преимущества. Но что происходит, когда стратегия остаётся только в голове руководителя, а сотрудники не знают о ней? Когда сотрудники боятся изменений и не уверены в завтрашнем дне, команда превращается в хаотичное общество, где каждый пытается выжить.

Только чёткая стратегия, понятная и принятая всеми членами команды, ведёт к развитию. Стратегия играет роль связующего звена, объединяющего команду и заставляющего её действовать как единое целое.

Часто правильные стратегии остаются лишь на бумаге. Их ценность появляется тогда, когда они разделяются всеми членами команды и становятся руководством к действию.

Стратегия подразумевает конкретные действия, и одним из них является дорожная карта. Дорожная карта – это графическое отображение генерального плана с обозначением основных этапов, ключевых целей и сроков. Каждый сотрудник должен знать ответы на четыре вопроса: что мы делаем? Для кого мы делаем? Как мы это делаем? Что является успехом?

Можно выделить основные характеристики культуры:

• Развитие и рост талантов и компетенций членов команды являются важнейшими ценностями.

• Информация и данные оцениваются и распределяются открыто. Каждый член команды видит ситуацию под своим углом зрения, и лидеру важно собирать эти видения и учиться у других, чтобы у каждого члена команды была возможность видеть ситуацию в целом.

• Руководители выступают в роли инициаторов творческого процесса, регулируют взаимодействие, развивают практику диалога, содействуют контактам и сотрудничеству.

• Проблемы решаются на основе открытого взаимодействия, для решений проблем прибегают к широкой дискуссии, коллективному способу решения проблемы.

10 рекомендаций для вдохновляющего лидерства

Считается, что лидеру необходимы такие качества, как способность идти напролом, воля к победе, стремление любыми методами добиться успеха, трудоголизм, готовность брать на себя огромное количество задач. Однако Ян Мульфейт, автор книги «Вдохновляющий лидер», считает такой подход ошибочным и предлагает сделать акцент на человечности, желании изменить мир к лучшему, заботе о подчинённых, развитии талантов, самопознании и создании благоприятной атмосферы в коллективе. Вот 10 рекомендаций для тех, кто хочет вести за собой, вдохновляя:

• Ставьте счастье на первое место. Счастье сотрудников напрямую влияет на результаты работы. Ощущение счастья повышает энергию, увеличивает продуктивность и стимулирует к дальнейшим достижениям. А плохие условия работы, напряжённая атмосфера и давление начальства ослабляют мотивацию и снижают производительность. Откажитесь от бешеной гонки за наживой и поставьте счастье на первое место.

• Развивайте таланты людей. Фокусируйтесь на талантах, а не на слабостях. Раскрывайте и используйте способности подчинённых, создавайте эффективные команды.

• Сформулируйте свою миссию. Стремитесь к высшему смыслу в своей работе на благо общества. Поставьте грандиозные, вдохновляющие цели.

• Мечтайте по-крупному. Не бойтесь стремиться к эксцентричному, шокирующему или думать о невозможном. Чудаки меняют мир к лучшему.

Вот несколько советов, которые могут помочь вам достичь успеха:

• Разрушайте стереотипы и добивайтесь перемен.

Чтобы добиться выдающихся результатов и позитивных изменений, нужно делать всё по-новому. Не бойтесь ломать привычные схемы и искать оригинальные решения.

• Отмечайте победы вместе.

Создайте в коллективе атмосферу единства и взаимоподдержки. Пусть каждый сотрудник чувствует себя частью команды и радуется общим успехам. Уделите время празднованию значимых достижений – это укрепит командный дух и поможет сотрудникам ощутить свою ценность.

Не забывайте отмечать не только финансовые результаты, но и другие достижения: отличное обслуживание клиентов, полезные идеи, помощь коллегам. Покажите, что для вашей компании важны не только деньги, но и человеческие качества.

• Изучайте себя.

Самопознание – это не самокритика, а реалистичная оценка своих способностей, слабостей, успехов и ошибок. Понимая свои сильные и слабые стороны, вы сможете лучше взаимодействовать с окружающими и сохранять свои принципы. Самопознание помогает раскрыть свой потенциал.

• Делегируйте задачи.

Определите, в чём вы особенно сильны, и передайте другим то, что у вас получается хуже. Не стесняйтесь просить помощи у коллег или фрилансеров, если вы не разбираетесь в каком-то вопросе. Так вы сможете сосредоточиться на том, что вам действительно удаётся, и достичь лучших результатов.

• Не перегружайте себя.

Избегайте выгорания, которое может снизить вашу эффективность и повлиять на всю команду. Оставляйте время для отдыха, личной жизни и восстановления сил. Забота о себе поможет вам сохранить энергию и продуктивность.

• Контролируйте энергетику коллектива.

Если ваши сотрудники постоянно перегружены работой, это может привести к снижению их производительности. Позвольте им периодически отдыхать и восстанавливать силы. Разбивайте большие задачи на более мелкие, чтобы после каждого этапа работы можно было сделать перерыв и вернуться с новыми силами.

• Будьте человечными.

Люди хотят работать под руководством лидеров, которые не только профессионалы, но и хорошие люди. Великие лидеры понимают это и стараются быть лучшими версиями себя. Они ценят ответственность и этичность, а не просто стремятся к результату любой ценой.

Человеческий капитал – главный источник конкурентного преимущества в бизнесе. Доброта, щедрость, нравственность и желание сделать мир лучше вдохновляют окружающих и помогают им реализовать свой потенциал.

2.3. Этапы и уровни развития команды

В книге «Лидер и племя» Дэйв Логан, Джон Кинг и Хэли Фишер-Райт выделяют пять уровней развития взаимодействия в команде. Авторы сравнивают команду с племенем, утверждая, что именно культура делает племя более эффективным.

На первом уровне человек чувствует себя отчуждённым от других и разделяет мнение «жизнь не удалась». Когда люди на этом этапе объединяются, их поведение становится враждебным. Они проявляют агрессию и недовольство по отношению к окружающим.

Человек на втором уровне также изолирован от других, но окружён людьми, которые обладают властью, которой ему не хватает. Он разделяет мнение «моя жизнь не удалась», но считает, что у других жизнь складывается более удачно. Когда такие люди собираются вместе, они проявляют апатию и безразличие ко всему происходящему, критикуя всё и вся вокруг.

Люди на третьем уровне связаны серией двухсторонних отношений и выражают своё превосходство через фразу «я крутой», подразумевая при этом «а ты – нет». Когда они объединяются, то пытаются переиграть и перебить достоинства друг друга, борясь за доминирующую позицию.

На четвёртом уровне человек формирует структуру, в рамках которой выстраивает отношения с другими людьми на базе общих ценностей. Его речь несёт послание «мы крутые», при этом невысказанным остаётся «а они – нет». Люди этого уровня испытывают гордость за своё племя.

Наконец, на пятом уровне человек разделяет мнение «жизнь прекрасна». Он формирует постоянно растущие сети контактов со всеми, чьи ценности резонируют с его способностями. Команды пятого уровня стремятся превзойти самих себя и выразить радость и принятие окружающей реальности.

Чтобы стать лидером племени и добиться перемен в нём, необходимо изучить язык и привычки каждого из пяти культурных уровней, определить, кто из членов племени на каком языке говорит (то есть на каком уровне находится), и работать над собой, чтобы быть уверенным, что собственный «центр тяжести» находится как минимум на четвёртом уровне. Это достигается только путём изменения собственного стиля речи и структуры своих взаимоотношений с окружающими.

Глава 3. Тайм менеджмент

Тайм-менеджмент, или искусство управления временем

Тайм-менеджмент – это не просто умение грамотно распределять своё время, это целая система знаний, принципов и техник, которая позволяет повысить эффективность нашей деятельности.

Цель тайм-менеджмента – помочь нам «выкроить» дополнительный час в сутках, чтобы успеть сделать все запланированные дела, не забывая при этом об отдыхе. Существует множество книг и курсов по тайм-менеджменту, но часто у людей нет времени на их изучение. Однако основные принципы и техники тайм-менеджмента можно применять в повседневной жизни без необходимости чтения толстых книг или прохождения многодневных тренингов.

Изначально тайм-менеджмент использовался только на предприятиях для организации рабочего процесса. Но со временем эти техники и принципы стали универсальными и полезными для всех. Давайте вместе разберёмся, как привести свои дела в порядок.

История тайм-менеджмента уходит корнями в глубокую древность. Хотя само понятие появилось гораздо позже, люди начали задумываться о ценности времени ещё в первобытные времена. Первые упоминания о тайм-менеджменте можно найти в работах древних мыслителей.

Например, римский философ Сенека в своих письмах к поэту Люцилию писал о важности правильного использования времени. Он предлагал разделять время на потраченное хорошо, плохо и бесполезно, вести постоянный учёт времени и оценивать прожитый период с точки зрения его заполненности.

Идеи о личной эффективности можно также встретить в работах более поздних мыслителей. Итальянский учёный, гуманист, писатель Леон Баттиста Альберти утверждал, что люди, умеющие управлять временем с пользой, будут успешны всегда и в любом деле. Для этого он предлагал два правила: составлять список дел каждый день с утра и упорядочивать дела в порядке уменьшения важности.

Самым известным теоретиком донаучного периода можно назвать американского политика и учёного Бенджамина Франклина. Он разработал свою систему планирования времени и описал её в мемуарах. Некоторые его методики (например, «Пирамида Франклина») используются и сегодня. Франклин вёл дневник, в котором отмечал выполнение каждой из 13 добродетелей, которые стремился развивать в себе. Каждый день он начинал с планирования и подготовки к нему, затем работал в течение двух трёхчасовых периодов с перерывом на обед. Вечером он анализировал проделанную работу и отдыхал. Свои наблюдения по эффективному управлению временем политик развивал в книгах. На этих советах сегодня основывается несколько известных тренингов.

Следующий важный этап в развитии тайм-менеджмента связан с появлением промышленного производства. Промышленная революция XIX века сформировала потребность в управлении временем, так как необходимо было одновременно управлять работой большого количества людей. На фабриках и мануфактурах внедрялись строгие графики работы, и появлялось понятие «рабочий день». В связи с этим огромную популярность приобрели идеи Фредерика Тейлора – родоначальника научной организации труда. Начинают применяться такие методы, как хронометраж. Тайм-менеджмент начинает приобретать привычные для нас очертания.

Система управления временем обычно воспринимается как чисто западная технология, однако отечественная научная школа организации труда и личного времени имеет свои достижения, полученные независимо от западной науки. История тайм-менеджмента в СССР началась во времена НЭПа и связана с именами Алексея Капитоновича Гастева и Платона Михайловича Керженцева. Алексей Капитонович Гастев, руководитель Центрального института труда (ЦИТ), одним из первых бросил вызов расхожему мнению о том, что научная организация личной работы и творческий процесс якобы несовместимы.

К сожалению, в Советской России идеи Гастева не получили широкого распространения, движение за организацию труда угасало с каждым годом и после смерти своего основателя в 1939-м окончательно кануло в Лету.

Платон Михайлович Керженцев, другой выдающийся деятель, стоявший у истоков Лиги времени, рассматривал время и научную организацию труда в широком общественно-экономическом контексте. В отличие от А. К. Гастева, П. М. Керженцев акцентировал внимание именно на борьбе за время, а не на научной организации труда в целом. Он написал книгу по управлению временем – «Борьба за время», которая стала основой советской теории тайм-менеджмента. Керженцев подчёркивал огромную экономическую ценность времени – потерянное время невозможно вернуть никакими средствами, оно безвозвратно утрачено как для человека, так и для государства.

Новый виток популярности тайм-менеджмента в Советском Союзе пришёлся на вторую половину 80-х годов вместе с другими нововведениями. В то время тайм-менеджмент существовал скорее, как дополнение к традиционному менеджменту и только начинал выделяться в самостоятельную дисциплину.

Отсюда вытекают две его характерные особенности:

• Предполагалось, что люди могут применять те же методы планирования, что и предприятия. Поэтому многие техники классического тайм-менеджмента (например, АБВ-анализ, SMART) были заимствованы из традиционного менеджмента и адаптированы для личного использования.

• Все приёмы классического тайм-менеджмента выглядели так, словно рассчитаны на роботов или на людей в высшей степени рациональных, которые не устают, не нуждаются в мотивации и не подвержены перепадам настроения.

Всё изменилось в 1989 году, когда Тим Бернерс-Ли изобрёл Всемирную паутину (WWW), навсегда изменив мир. История создания Интернета началась с попыток облегчить обмен информацией внутри одной лаборатории, а закончилась созданием масштабного продукта, объединившего весь земной шар. Он стал первым, кто воплотил идею всеобщей доступности информации в жизнь, сократив время на поиск и получение нужных сведений.