Аннулирование трудового договора как способ не выплачивать зарплату

Последние несколько лет российская экономика испытывает всем известные трудности, что самым негативным образом сказывается на деятельности бизнеса.

В результате экономического спада, в первую очередь, страдают представители малого и среднего бизнеса, порог выживаемости которых в условиях спада значительно меньше, чем у крупных компаний.

Соответственно, если у бизнеса появляется масса трудностей, то это сказывается самым непосредственным образом на трудовых взаимоотношениях работодателей и работников.

Работодатели отказываются от своевременной и полной выплаты заработной платы, не уплачивают налоги на работников, не перечисляют на работников взносы в различные государственные фонды.

При таких обстоятельствах значительно ущемляются трудовые права работников, что, конечно же, не является нормой для развитого правового государства.

Но, это не все на что способны работодатели при защите своих «меркантильных интересов», так как зачастую работодатели предпринимают меры, которые исключают возможность для работника работать и получать заработную плату за уже отработанное время.

В данном случае речь идет о незаконном аннулировании трудового договора работодателем по совершенно надуманным причинам.

В настоящей статье предлагаю рассмотреть случай из юридической практики, когда российский работодатель, имеющий задолженность по заработной плате перед иностранным высококвалифицированным специалистом из Франции, аннулировал трудовой договор с работником с целью невыплаты работнику заработной платы за предыдущие периоды.

Обстоятельства дела

Осенью 2014 г. между иностранным гражданином, подданным Франции и российской компанией, был заключен трудовой договор, в соответствии с которым гражданин Франции принимался в штат работодателя на должность заместителя руководителя.

Для официального трудоустройства иностранного гражданина в России были оформлены все необходимые документы, в том числе оформлено приглашение на въезд в Российскую Федерацию, получено разрешение на работу в ФМС РФ, получено пенсионное страховое свидетельство и другие документы.

В соответствии с условиями трудового договора работник приступил к выполнению работы, начиная с 2015 г. и исполнял надлежащим образом должностные обязанности вплоть до октября месяца указанного года.

В октябре 2015 г. работник неожиданно для себя получил от работодателя уведомление об аннулировании трудового договора в связи с тем, что он фактически не приступил к работе, так как в указанный период находился вне пределов Российской Федерации.

Аннулирование трудового договора работодатель подкрепил ссылкой на ч. 4 ст. 61 Трудового кодекса РФ, согласно которой если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.

По мнению работника, таким образом, работодатель преследовал цель не выплатить работнику заработную плату за предыдущие несколько месяцев, задолженность по которой составляла внушительную сумму.

Работник, опасаясь дальнейших намерений работодателя, в том числе уведомления ФМС РФ об отсутствие у иностранного гражданина оснований для нахождения его на территории России, обратился за юридической помощью.

Соответственно, совместно работником и юристом был собран пакет документов, подготовлено исковое заявление и направлено в Химкинский городской суд Московской области.

В исковом заявлении были указаны требования работника о признании аннулирования трудового договора незаконным, взыскании с работодателя задолженности по зарплате, компенсации за просрочку зарплаты, взыскания компенсации за моральный вред и судебных расходов, в том числе за юридическую помощь.

К исковому заявлению был приложен расчет задолженности работодателя перед работником по заработной плате, компенсации за задержку зарплаты, суммы компенсации за моральный вред и за юридическую помощь.

Позиция работника в суде

По мнению работника, аннулирование Трудового договора являлось незаконным и необоснованным действием Ответчика с целью избежать выплаты задолженности по заработной плате Истцу, о чем свидетельствуют следующие доказательства.

1. Довод работодателя в уведомлении об аннулировании трудового договора о том, что работник в первый рабочий день находился за границей РФ в связи с чем он не вышел на работу не соответствует действительности, что подтверждается отметками в паспорте работника о въезде в Россию.

2. В суд представлено письменное свидетельство бывшего секретаря работодателя, которая подтвердила, что работник (истец) вышел и приступил к работе по месту работы в назначенный день в соответствии с трудовым договором.

Также бывший секретарь подтвердила факт того, что по поручению работника (истца) выполняла различные задачи.

3. В суд были представлены свидетельские показания, в соответствии с которыми работнику по месту нахождения работы было организовано рабочее место.

4. Контрагенты работодателя в своих письменных показаниях также свидетельствовали, что знают истца, как работника соответствующей компании (работодателя).

5. Работник представил в суд платежные поручения, заверенные банком с назначением платежей оплата зарплаты по трудовому договору.

6. Дополнительно в суд было представлено уведомлением работодателя, которое он направил в ФМС РФ о работе у него иностранного высококвалифицированного специалиста, что требуется по закону.

7. В суд представлены заверенные копии частной и трудовой виз работника для въезда в Россию.

Также были представлены и другие доказательства, которые свидетельствовали о том, что работник фактически приступил к работе и исполнял должностные обязанности в течение 2015 г.

Помимо заработной платы работник просил суд взыскать с работодателя компенсацию за задержку зарплаты на основании ст.ст. 236, 394 ТК РФ.

Моральный вред работник посчитал возможным взыскать на основании ст. 237 ТК РФ, а судебные расходы должны быть взысканы с работодателя на основании ст. 100 ГПК РФ.

Позиция работодателя в суде

Представитель работодателя, а также генеральный директор и другие представители работодателя явились только в судебное заседание, когда дело рассматривалось по существу.

В обоснования аннулирования трудового договора работодатель изменил первоначальную свою позицию, в соответствии с которой он утверждал, что трудовой договор аннулирован, так как работник не вышел на работу в положенное время в связи с отсутствием работника на территории России.

В судебном заседании представитель работодателя пояснил, что иностранный работник не мог начать работу, так как на момент начала работы работник въехал в Россию не по трудовой многоразовой визе, а по частной визе.

Работодатель указал, что привлечение работника к работе по частной визе является нарушением порядка привлечения иностранного работника к работе, за что предусмотрена административная ответственность по ст. 18.15 КоАП РФ для работодателя.

Работодатель также в суде настаивал, что иностранный гражданин выполнял работу для работодателя по устному договору оказания услуг.

С целью подтверждения своих доводов работодатель изменил назначения платежей в платежках о выплате заработной платы с «выплата зарплаты по трудовому договору» на «выплата по договору оказания услуг».

Также работодателем в судебное заседание были привлечены свидетели, генеральный и финансовые директора компании, начальник отдела производства, которые должны были свидетельствовать о наличие между работником и работодателем не трудовых отношений, а отношений на основании договора оказания услуг.

Таким образом, позиция работодателя с самого начала имела противоречивый характер, основанная, по сути, на сфальсифицированных доказательствах.

Решение суда по делу 2-1112/16. анализ

Суд, рассмотрев материалы дела, опросив представителей сторон, исследовав доказательства непосредственно в судебном заседании, 18.02.2016 г. удовлетворил исковые требования работника к работодателю частично.

В частности, суд признал аннулирование трудового договора незаконным, восстановил иностранного гражданина, подданного Франции на работе, взыскал в пользу работника всю сумму просроченной зарплаты, компенсацию за задержку зарплаты и частично взыскал с работодателя компенсацию за моральный вред с судебными расходами.

В обоснование своего решения суд указал на следующее.

Судом установлено, что меду работодателем и работником заключен трудовой договор, работник был принят на соответствующую должность.

Спустя почти год работодатель аннулировал трудовой договор в связи с тем, что работник не приступил к работе.

Разрешая спор в части законности аннулирования, суд исходил из того, что в дело не представлено каких-либо доказательств отсутствия работника на работе в первый рабочий день.

В том числе суду не представлен акт об отсутствие работника на работе и документы о неосуществлении работником своих трудовых обязанностей.

Показания генерального директора работодателя суд не принял как надлежащие, так как они не могут быть положены в основу решения в связи с возможной необъективностью.

Другие свидетели, привлеченные работодателем, в частности финансовый директор и начальник отдела производства, подтвердили, что истец на протяжении 2015 г. присутствовал на работе, имел свое рабочее место.

Суд сослался на платежные поручения, в соответствии с которыми работнику несколько раз начислялась заработная плата работодателем.

К изменению в платежных поручениях назначения платежа с «выплата зарплаты по трудовому договору» на «выплата по договору оказания услуг» суд отнесся критически, так как работодатель не представил в суд соответствующий договор об оказании услуг.

Также суд критически отнесся к доводу работодателя о том, что работник (истец) не вправе работать на территории России, так как в материалы дела работником представлены копии документов оформленные, в том числе работодателем-принимающей стороной иностранного высококлассного специалиста, подтверждающего право работника на работу в России.

Более того, в материалах дела представлено уведомление работодателем ФМС РФ о работающем у него иностранном специалисте. Данное обстоятельство свидетельствует, что работник приступил к работе.

Суд пришел к выводу о незаконности аннулирования трудового договора и о необходимости восстановления истца на работе.

По мнению суда, если работодатель незаконно прекратил трудовые отношения с работником, а данных о зарплате не представил, то с работодателя должна быть взыскана заработная плата в соответствие с расчетом работника, а также компенсация за задержку заработной платы.

Суд пришел к выводу о необходимости взыскания с работодателя компенсации за моральный вред, руководствуясь требованиями ст. ст. 237, 394 ТК РФ.

Удовлетворяя частично исковые требования о взыскании судебных расходов с работодателя, суд указал на то, что судебные расходы взыскиваются с проигравшей стороны на основании ст. 98 ГПК РФ с учетом качества оказанных юридических услуг, сложности дела и категории дела.

Также с работодателя была взыскана государственная пошлина в доход бюджета г.о. Химки Московской области в соответствующей сумме.

Выводы суда, изложенные в решении от 18.02.2016 г. основаны на объективном и непосредственном исследовании всех имеющихся в деле доказательств. Все обстоятельства, имеющие юридическое значение при рассмотрении дела, установлены судом правильно.

В решении дана надлежащая оценка представленным доказательствам, требования ст.ст. 59, 60, 67 ГПК РФ суд при разрешении дела не нарушил.

Выводы и рекомендации по изложенному материалу

Решение Химкинского городского суда вступило в силу в части восстановления на работе иностранного специалиста, что является негативным сценарием для работодателя, так как ему этот факт следует учитывать при планировании своей дальнейшей деятельности.

В остальной части решение суда обжаловано работодателем, что, как минимум, дает ему передышку до момента, когда работник, после вступления решения суда в силу с помощью юристов предпримет шаги для взыскания задолженности по зарплате, компенсации за задержку заработной платы и компенсации морального вреда.

В данном случае представляется целесообразным со стороны работника, после вступления решения суда в силу, обратиться с соответствующим заявлением в прокуратуру о привлечении работодателя (должностного лица) к уголовной ответственности.

Согласно ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности за частичную невыплату зарплаты свыше трех месяцев или полную невыплату зарплаты свыше двух месяцев.

Если же невыплаты зарплаты повлекла за собой тяжкие последствия для работника, то на основании ч. 3 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ, работодатель может быть, в том числе лишен свободы от двух до пяти лет.

Работодатель также может быть привлечен к административной ответственности за нарушения трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 5.27 КоАП РФ).

При условии, что работодатель ведет официальную деятельность и имеет соответствующий доход, то взыскать задолженность по зарплате не представляется проблематичным, путем направления исполнительного документа непосредственно в кредитное учреждение или в службу судебных приставов, которая принудительно взыщет задолженность по зарплате.

Работнику же, который приостановил работу на основании ст. 142 ТК РФ остается ждать, когда работодатель известит его в письменном виде о возможности погашения зарплаты, после чего у него появляется обязанность выйти на работу.

Таким образом, работодатель не смог исполнить обязательства по зарплате перед иностранным гражданином, которая согласно п. 3 ч. 1 ст. 13.2 ФЗ «О правовом положении иностранных гражданах в Российской Федерации» не может быть менее 167 000 рублей в месяц.

При таких обстоятельствах представляется целесообразным рекомендовать работодателям, нанимающих иностранных специалистов на работу, вспомнить старую пословицу «семь раз отмерь, один раз отрежь», что убережет его от возможных негативных последствий в будущем.

«Бывших чиновников не бывает?  Прием на работу бывшего государственного или муниципального служащего»

Экономическая нестабильность, ослабление курсовой стоимости рубля и другие подобные обстоятельства негативным образом сказываются на российском рынке труда.

Нестабильность и трудности влияют не только на интересы коммерческих компаний, но и оказывают существенное влияние на государственные и муниципальные органы, которые стремятся сократить свои расходы, в том числе путем сокращения рабочих мест с целью оптимизации своей деятельности.