3. Системы – процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации (контрольные, мотивационные, информационные, управления, безопасности, обеспечения и другие)

4. Штат – ключевые группы персонала, охарактеризованные по образованию, компетенции, возрасту, полу.

5. Стиль руководства – манера управления организацией и организационная культура.

6. Квалификация – отличительные возможности ключевых людей в организации.

7. Разделенные ценности – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

Системная школа послужила основой для развития логистической концепции управления, которая требует принципиально нового подхода – интеграции всех функциональных областей работы предприятия, даже в ущерб отдельным подразделениям, с целью получения максимального эффекта в деятельности организации в целом.

Ситуационная школа.

Логическим продолжением концепции систем, в 60-е годы ХХ столетия, стала ситуационная школа, которая использует прямое приложение науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным звеном является ситуация, под которой понимается конкретный набор внутренних и внешних факторов, обстоятельств, оказывающих воздействие на организацию в данное время. В рамках этой школы именно ситуация определяет функции управления, выбор руководителем методов, стилей, структур, принципов управления для достижения поставленных целей с наибольшим эффектом.

Методология ситуационной школы требует особой подготовки руководителей потому что:

Необходимо знать основные концепции управления. Руководители должны понимать процесс управления, индивидуальное и групповое поведение, владеть методами планирования и контроля, системного анализа. Знать и уметь применять на практике различные методы принятия решения.

Необходимо учитывать сильные и слабые стороны каждой управленческой концепции, применяемых в той или иной ситуации, предвидеть вероятные последствия их применения.

Руководитель должен уметь правильно интегрировать сложившуюся ситуацию, определять, какие факторы важны на данном отрезке времени, а какими можно пренебречь.

Критики ситуационной школы считают, что ее положения не имеют достаточного теоретического обоснования из-за отсутствия наработанной базы для познания. Однако, многолетний опыт показывает, что данная концепция является передовой в современной управленческой мысли.

Современные национальные школы управления.

Говоря о различных школах управления, нельзя не учитывать причины, оказывающие влияние на их становление и развитие. Важнейшим фактором, определяющим форму, функции, методы, стили и структуру управления являются исторически сложившиеся культурные особенности, социальные отношения, образ мышления населения региона, в котором находится организация или предприятие, то есть – национальный менталитет. Анализируя формы и методы управления в разных странах, не возможно игнорировать американский прагматизм, английский консерватизм, немецкую педантичность, японский патернализм и, например, российскую расхлябанность.

На сегодняшний день, различают три национальных школы управления – американскую, японскую и западноевропейскую.

Особенностью американской школы является то, что ее последователи широко используют методы стратегического планирования, основой которого является системный и ситуационный анализ внешней (конкуренты и макроокружение) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, ресурсы, организационная культура и прочее) среды, что в свою очередь создает базу для принятия эффективных решений. При подготовке руководителей делается упор на формирование профессионального менеджера. Это подразумевает получение высшего профессионального образования в области управления на базе уже имеющегося диплома о специальном высшем образовании. Ставка делается на организаторские способности, а не на знания специалиста. Сотрудники организаций, при безусловном уважении индивидуализма каждого, привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждения вопросов рационализации производства, решению разнообразных возникающих проблем в процессе деятельности.

Японская модель управления ориентирована на человеческий фактор. При этом, рассматривается не каждый индивидуум, как у Американцев, а группы людей. Японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место сотрудника в группе, внимание и уважение окружающих). Сильнейшим средством мотивации является корпоративный дух.

Управленческие кадры готовятся внутри организаций и предприятий, на основе концепции «обучение посредством опыта». Обучаемые планомерно перемещаются по разным должностям внутри предприятия, что позволяет им познать специфику всех сторон бизнеса и досконально изучить свою организацию. И только пройдя конкретный перечень должностей, достигнув определенных опыта и возраста, сотрудник может рассчитывать на получение руководящего поста. На японских фирмах учатся все, от президента до рабочего, а главная ответственность за это возлагается на руководителя. Старшие учат младших. Японский менеджер не стремится к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний, принятие им решения всецело зависит от ситуации. Главным в управленческом процессе является изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение. Так же следует отметить, что центральное место в структуре управления японской фирмы занимает управление качеством.

Говоря о западноевропейской школе управления, необходимо учесть тот факт, что все основополагающие концепции, как и теория управления вообще, возникли в Европе. Но со временем, исследования в этой области переместились в Америку и далее по всему миру. По этой причине все известные школы имеют схожие черты. В то же время, не корректно говорить о какой-то единой западноевропейской школе, так как сама Европа состоит из множества национальных государств, со своей культурой и ментальностью, что в свою очередь, накладывает заметный отпечаток на формирование управленческих взглядов и подходов. Например, если немецкий руководитель предает значение высокой степени формализации труда, в виде инструкций, правил, обязанностей и детальному описанию каких-либо функций и процессов, то в шведской модели управления преобладает принцип высокой и стабильной занятости персонала. Но, не смотря на различия, все же можно определить общие черты западноевропейской школы управления, которой присущи такие черты как принятие научно обоснованных, рациональных решений, разработка специфических прагматических стратегий, адекватных определенным ситуациям, а не подражание универсальным теориям. Демократизация процесса принятия решения, привитие плюралистической точки зрения, предусматривающей необходимость достижения цели предприятия. Саморазвитие сотрудника, коллектива, предприятия рассматривается как неотъемлемое условие успешного существования организации в целом.

Система образования управленческих кадров основана на идее подготовки квалифицированного руководителя. Это подразумевает базовое высшее образование, которое дает знания и специальность, и повышение квалификации руководителей. Последнее имеет целью получение специальных знаний и навыков, необходимых для работы в конкретной области управления.

В целом, на мой взгляд, западноевропейская школа управления занимает, в разной степени усредненное, в зависимости от конкретной страны, место, между американской и японской школами.

Развитие управленческих концепций в России

Так уж исторически сложилось, что Россия находится на стыке двух миров – Европы и Азии. От Азии Россия впитала форму группового мышления – группизм, а от Европы – индивидуализм с присущим им мировоззрением. Вот эти самые группизм и индивидуализм, составляют гремучую смесь российского менталитета, являются его фундаментальными качествами. Российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, отсюда и вытекает одна из наших проблем – доведение любой ситуации до состояния абсурда. Российское общество всегда представляло причудливое сочетание западничества и славянофильства. Это оказывает заметное влияние на все стороны жизни государства, а, следовательно, и на развитие и практическое применение управленческой науки.

Еще в 60 – 70-х годах XIX в Московском высшем техническом училище была разработана «Методика рационализации трудовых движений», которая позже внедрялась в Англии. В начале ХХ века в высших учебных заведениях читался курс лекций «Организация заводского хозяйства». После Гражданской войны, уже в Советской России, в 20 -е годы под руководством А. К. Гастева был создан институт труда и положено начало разработки концепции научной организации труда (НОТ). Руководители предприятий и учреждений отправлялись на стажировку в Европейские страны и США, на русский язык были переведены труды наиболее выдающихся зарубежных теоретиков в области управления. В результате работы различных групп и коллективов учёных были сформированы две группы концепций управления – организационно-техническая и социальная.

Организационно-техническая группа включала в себя несколько основных концепций и теорий:

– теорию «Организационного управления», которая определяла наличие сходных признаков и черт во всех видах управления в обществе, технике, природе (А.А. Богданов);

– теорию «Физиологического оптимума», определяла необходимость соответствия особенностей психофизических свойств работника его профессии и занимаемой должности (О.А. Ерманский);

– теорию «Узкой базы», исследовала зависимость функциональных возможностей человека на конкретном рабочем месте от влияния внешних факторов (А.К. Гастев);

– концепцию «Трудовых установок», которая включала в себя теорию движений и организации рабочего места, теорию управленческих процессов и методику рационального производственного обучения персонала (А.К. Гастев).

В рамках теории «Узкой базы» и концепции «Трудовых установок» в СССР проводились психофизические исследования условий и факторов, влияющих на утомляемость работника в тесной связи с его производительностью. Подобными проблемами зарубежные специалисты занялись гораздо позже.

Группа социальных концепций включала в себя:

– теорию «Административной ёмкости», исследовавшую зависимость способности управляющего руководить определённым количеством подчинённых. Автором данной теории Ф.Р. Дунаевским была сформулирована проблема нарастания поступающего объёма информации в зависимости от развития уровня производства и увеличения численности управленческого аппарата, решение которой заключалось в выполнении таких задач, как тщательный подбор и подготовка персонала, внедрение новых методов планирования и расширение границ «административной ёмкости» за счёт внедрения новых технических средств;

– теорию «Организационной деятельности» определяющую три общих направления деятельности – организационную чёткость (строгая организационная структура и распределение функциональных обязанностей между подразделениями и сотрудниками внутри предприятия), экономию, учёт и контроль (П.М. Керженцев).

– социально-трудовую концепцию, в рамках которой человек рассматривался как участник единой трудовой кооперации, подразумевалось чёткое разграничение управления вещами и людьми, были сформированы требования, предъявляемые к руководителю. Автор концепции Н.А. Витке утверждал, что задача любого руководителя заключается в создании благоприятной социально-психологической атмосферы в производственных коллективах, направлении человеческой энергии на достижении определённых целей и выполнении поставленных задач. Сегодня это называется вовлеченностью персонала. Положения данной концепции позже использовались американскими и европейскими разработчиками управленческих теорий.

После отмены НЭП (Новая Экономическая Политика), в конце 20-х годов прошлого века во всех сферах деятельности государства укоренилась административно-командная система управления с жёсткими вертикальными связями. Такое понятие как НОТ (Научная Организация Труда) было отметено и признано «буржуазной выдумкой».

Далее, в развитии науки управления, как и в истории нашей Родины, наступили не лучшие времена, связанные со Сталинскими репрессиями, Великой Отечественной Войной, послевоенными экспериментами руководства государства над страной. Конечно же, Советскими учеными обобщался зарубежный опыт, велись исследования, разрабатывались концепции управления. В послевоенный период, в 60-70-е годы ХХ столетия в СССР кризис в развитии науки управления был преодолён, у учёных появился доступ к зарубежным источникам информации. Такие изменения стали следствием появления новых сфер деятельности, на пример – атомной промышленности, космической отрасли, а также необходимости модернизации существующих производственных мощностей и системы хозяйствования в стране. Произошёл отход от жёстких, вертикальных систем управления, осуществлено создание производственных объединений, в рамках которых предприятия обладали большей самостоятельностью, внутри систем появились параллельные связи, были разработаны и реализованы новые методы планирования. Внедрение различных новшеств широко декларировалось и приветствовалось. Но все это сводилось на нет извращенно– авторитарными методами руководства на всех уровнях. Отчасти причиной этому послужило отсутствие, адекватной времени и потребностям, подготовки управленческих кадров. Со стороны руководителей нередко наблюдалось не только игнорирование основ, но и прямое отрицание существования науки управления. Еще свежи в памяти утверждения о том, что и кухарка может управлять государством. Мне, однажды, пришлось услышать и такое определение – «управление – это свисток, флажок и матюгальник!» Естественно, такое отношение не могло послужить благодатной почвой для развития современных концепций. Хотя, если внимательно присмотреться к многим новым концепциям, выдвигаемым современными авторами, становится понятно, что это самое новое является хорошо забытым старым. Заслуга разработчиков заключается только в том, что какой-либо концепции дали новомодное название и наполнили современной терминологией. И это, к стати, касается как Российских, так и зарубежных авторов.

В нынешней России актуальной задачей управленческой науки является теоретическая разработка и практическое внедрение рыночных методов управления. В этой связи возникает традиционный вопрос – «Что делать?» Какую концепцию взять за основу? Вариантов может быть три:

1. Копирование и привитие в готовом виде одной из существующих эффективных школ.

2. Адаптация к Российским условиям какой-либо концепции.

3. Разработка своей концепции основанной на приоритете российской ментальности и с учетом мирового опыта.

Для ответа на данный вопрос необходимо рассмотреть факторы обуславливающие особенности управления в современных условиях Российской действительности. Таковыми, на мой взгляд, являются:

Россия, все еще переживает переходный период к рыночной экономике, по этой причине, наряду с новыми методами, действуют и старые административные методы управления.

В России экономика развивается в больших по пространству и масштабам регионах, обладающих немалой экономической и политической самостоятельностью. Но развитие этих регионов идет неравномерно. Экономические связи сильно зависят от политических. Россия характеризуется деформированной структурой экономики: имеется большое количество крупных, высококонцентрированных производств, хозяйственных комплексов, и крайне слабо развитых сегментов малого и среднего бизнеса.

Профессионализация управления в России находится в стадии становления. Многим руководителям не хватает профессиональных знаний, да и желания совершенствоваться. Они не способны всесторонне оценивать последствия принимаемых решений, адекватно реагировать на изменение обстановки.

Особенности национального менталитета Россиян. Еще очень сильно восприятие жесткой авторитарной власти. Правовой и трудовой нигилизм населения.

Коррупция, которая в нашей стране приобрела всеобъемлющий гипертрофированный характер.