© В. О. Пекар, 2016

© В. І. Харченко, художнє оформлення, 2016

2-е видання, доповнене

Передмова

Глобальна економічна криза, потужні соціальні, технологічні, маркетингові тренди, стрімкі політичні зміни, безліч нових викликів, що змушують сумніватися у традиційних бізнес-моделях, – усе це вимагає дедалі ефективніших підходів до керування компаніями. Тому зростає популярність різноманітних моделей організаційного розвитку та методик впровадження змін. Серед найбільш популярних – інтегральна динаміка, красива і практична модель, що описує паралельну еволюцію мислення, керування, економіки, політики та інших сфер життя. Інтегральна динаміка класифікує переважні системи цінностей та парадигми мислення, характерні як для окремої людини, так і для соціальних структур різного масштабу – від сім’ї та компанії до нації та цивілізації. Розуміння систем цінностей та парадигм мислення надає ключ до проникнення у суть різних типів організаційних структур, корпоративних культур, а також стадій життєвого циклу, методик та інструментів керування.

Ця книга написана практиком і для практиків

Ця книга народилася з численних лекцій, прочитаних власникам бізнесу і топ-менеджерам у Києво-Могилянській та Львівській бізнес-школах, з двох десятків статей і частих виступів у бізнес-клубах та ділових співтовариствах. Практичні інструменти розуміння своєї організації та керування змінами у ній виявилися потрібними не лише бізнесу, а й громадським та урядовим колам. Ідея книги полягала у тому, щоб зібрати воєдино весь накопичений досвід, упакувавши його так, щоб можна було опанувати практично за один день.

Тож, ця книга написана практиком і для практиків. Ви не знайдете тут точних визначень і посилань на першоджерела, характерних для серйозної ділової літератури, яку рекомендують для підготовки MBA. Це скоріше прогулянка яскравим і барвистим світом, в якому ми живемо, де на нас чекають зустрічі з різними людьми, різноманітними організаціями, всілякими реаліями корпоративного, соціального, політичного життя. Усі квіти, які вам зустрінуться по дорозі, можна зривати, а всі плоди – куштувати. Приємної прогулянки!

Друге видання, доповнене

Перше видання книги вийшло друком 2015 року і швидко розійшлося. Тим часом у ході роботи з різними організаціями накопичувався новий матеріал, а учасники численних відкритих та корпоративних семінарів наводили все нові й нові цікаві життєві приклади, корпоративні легенди та особисті інсайти. Весь цей матеріал увійшов у книгу, так само як і нові розділи, підготовлені за останній рік.

Структура книги

Спочатку ми познайомимося з парадигмами мислення на рівні окремої людини. Потім подивимося, як така людина поводиться у компанії (у ширшому сенсі – в організації). Після цього перейдемо до компанії (організації) у цілому, щоб розібратися, як парадигми мислення визначають організаційну структуру, культуру спілкування, механізми прийняття рішень тощо. У наступних розділах більш пильний погляд дозволить нам побачити, що у великих організаціях на різних рівнях керування та у різних підрозділах домінуватимуть різні парадигми мислення, і ми розберемося, як вони взаємодіють і визначають життя організації. Далі від статики (моментального погляду на організацію) ми перейдемо до динаміки і дослідимо життєвий цикл організації від народження до старості. І нарешті ми вийдемо за межі компанії і подивимося на системи значно більшого масштабу – народи, держави, цивілізації, спробуємо знайти відповіді на гострі соціальні, економічні, політичні питання, що визначають умови ділової активності.

Вступ. Ключ до проблем керування – у голові

У житті нам доводиться зустрічатися з безліччю різних типів організацій – приватних і державних, громадських та інших, побудованих на різних принципах. Ці організації більш чи менш ефективно досягають поставлених перед ними цілей і, досліджуючи їх, ми часом знаходимо щось корисне для власної практики і стратегії керування. Часом ми помічаємо якусь цікаву рису або управлінський механізм і вирішуємо застосувати його у власній компанії, іноді – навпаки, подивившись на чужий досвід, вирішуємо ніколи так не робити. Школа, армія, релігійна громада, громадська організація, професійне об’єднання, діловий клуб і, звісно, численні підприємства, де нам доводилося працювати або з життям яких нам доводилося стикатися, – усі вони чогось нас навчили: як загальним принципам побудови організацій, так і конкретним практичним прийомам керування.

Керування було завжди і буде завжди, але культури керування еволюціонують.

Згадайте, як багато керівників старшого покоління активно використовували управлінський досвід, накопичений у комсомолі. Іноді такий досвід був серйозною перевагою, а часом, навпаки, виявлявся абсолютно неадекватним.

Звісно, ми часто запитуємо себе, наскільки ті чи інші принципи або підходи пасують нашій компанії. Адже компанії бувають різного розміру, працюють у різних галузях, побудовані з людей різного рівня і з різним життєвим досвідом. Та й ми самі як керівники теж буваємо різними. Очевидно, що настільки різні організації, як великий завод і маленька консалтингова компанія, невеликий колектив програмістів та широка регіональна дилерська мережа, сімейний магазинчик і професійна асоціація, симфонічний оркестр і джаз-бенд, будуються на різних організаційних принципах. Крім того, є ще фактор часу: на різних стадіях життєвого циклу компанії потрібні різні організаційні механізми, а ще існують різні стадії розвитку галузі в цілому, бувають хороші часи та важкі часи, і таке інше. Хотілося б зрозуміти, в яких випадках які організаційні принципи є ефективнішими. А для цього було б непогано якось класифікувати весь спектр організаційних підходів. Будь-яка організація, так чи інакше, складається з людей – то, може, почнемо саме з людей?

Соціологи та антропологи встановили: керування у тій або іншій формі з’являється з самого початку виникнення соціуму, соціальних відносин. І навпаки – там, де виникає керування, неминуче виникають суспільні відносини. Таким чином, керування було завжди і буде завжди. Очевидно, що управлінські культури еволюціонують разом з іншими аспектами життя людства. І ключ до розуміння еволюції керування полягає у розумінні еволюції систем цінностей і парадигм мислення.

Таким чином, ключ до проблем керування знаходиться в голові. А голова, як каже народна мудрість, є предмет темний і дослідженню не підлягає. Але ми займемося саме цим предметом.

Ще у 60–70-х роках ХХ сторіччя питання еволюції мислення привертало увагу багатьох психологів і соціологів. Серед найвідоміших моделей назвемо піраміду потреб Абрагама Маслоу, спіральну динаміку Клера Ґрейвза, теорію розвитку еґо Джейн Льовінджер та Сьюзан Кук-Ґройтер, інтегральну модель Кена Вілбера та інші (можна навести тут кілька десятків прізвищ, невідомих широкому загалу).

Людське мислення поступово розвивається від одного збалансованого стану до іншого.

Відтоді коли стало зрозуміло, що у новій економіці люди дійсно є основним капіталом, а інші види ресурсів – другорядними і самі надходять туди, де зібралися найкращі люди, теорії розвитку особистості опинилися у центрі уваги бізнесу. Раптово з абстрактних моделей, яким місце у тиші наукових установ, вони перетворилися на практичні інструменти керування розвитком окремих людей і цілих організацій. Виявилося, що всі моделі дуже схожі (пам’ятаєте зі школи слово «конгруентний»?), лише використовують різну термінологію і позначення. Кен Вілбер вивчив праці більше ніж ста різних авторів, західних і східних, стародавніх і сучасних, і виявив, що представлені у них «карти рівнів свідомості» багато в чому збігаються. Тому ми будемо для них вживати збірну назву «інтегральна динаміка» і не станемо витрачати час на вивчення особливостей кожної з моделей, а зосередимося на загальних принципах і практичному застосуванні.

Інтегральна динаміка починає з вивчення та класифікації домінантних систем цінностей і парадигм мислення. Клер Ґрейвз називав їх «рівнями існування», Крістофер Кован та Дональд Бек – цМем (ціннісний мем, англ. vMeme, value meme), Джейн Льовінджер і Сьюзан Кук-Ґройтер – «стадії розвитку еґо», зустрічаються також терміни «рівні розвитку», «стадії життєвого циклу людини» і таке інше. Оскільки наша книга призначена для практиків, ми будемо використовувати простіший, майже «побутовий» термін «парадигма мислення».

Людське мислення, стверджує інтегральна динаміка, поступово розвивається від одного збалансованого стану до іншого, і кожна стадія розвитку є основою для наступної. Для кожної стадії розвитку особистості характерний певний спосіб сприйняття і розуміння світу (парадигма мислення) – все, що відбувається з людиною і навколо неї, вона ніби пропускає крізь фільтр власного сприйняття. Усе, що не відповідає парадигмі, просто «фільтрується» і не сприймається (згадаймо, як часто нам не вдавалося донести до іншої людини свою думку або як часто наші добрі наміри сприймали перекручено).

Можливо, саме в цьому причина того, що нашими добрими намірами деколи встелено шлях до пекла?

Кожна парадигма мислення диктує певні, тільки для неї характерні способи сприйняття світу і прийняття рішень, принципи організації, керівництва та управління будь-якими соціальними структурами (комерційними, громадськими, релігійними, військовими, політичними). У кожної парадигми мислення – власна модель релігії, політики, сімейного життя, керування, економіки, війни і миру. Можна сказати, що різні парадигми мислення – це різні способи пристосування до реальності (адже людина – найбільш здатна до пристосування істота на планеті, у неї в арсеналі безліч способів для цього), і, звісно, тому реальність, тобто умови життя, безпосередньо впливає на парадигму. Однак на одну й ту саму реальність люди реагують по-різному: крім умов життя, є можливості свідомості тієї чи іншої людини, її прагнення до особистісного розвитку або відсутність такого прагнення. Парадигми мислення не кращі й не гірші одна за іншу, а більше чи менше придатні для тих чи інших умов (створюючи умови, ми можемо впливати на особистісне зростання). Нарешті, парадигми мислення, які ми розглядаємо, характерні як для окремої людини, так і для колективу і навіть для великих соціальних систем. Підкреслимо: це лише модель, і як будь-яка модель, вона обмежена, але практично корисна.

Ми будемо використовувати для позначення парадигм мислення кольорові маркери, винайдені К. Кованом та Д. Беком, учнями К. Ґрейвза. Ці маркери досить зручно застосовувати на практиці, адже вони дозволяють уникнути порівнянь та оцінок. Ми будемо вживати їх без лапок, тому будь-які «кольорові» епітети у цій книзі (червоний керівник, синя організація тощо) слід сприймати не буквально, а як терміни інтегральної динаміки.