Сначала нужно определить технические детали – какую функцию нужно выполнять в механизме компании. Из этого следует перечень характеристик и качеств нужного сотрудника. Затем нужно разработать критерии, по которым можно узнать подходящего кандидата.
a. Подумайте, сотрудника с какими ценностями, способностями и навыками вы ищете (именно в такой последовательности). Ценности – это убеждения человека, которые определяют его поведение, и они являются ключевым критерием для долгосрочного сотрудничества. Способности определяются образом мышления. Навыки – это освоенные инструменты, например владение иностранным языком или программирование. Ценности и способности не поддаются серьезным изменениям, в то время как навыки можно активно развивать и приобретать. В Bridgewater выше всего ценятся соискатели, обладающие характером, здравомыслием и нестандартным мышлением.
b. Сделайте процесс поиска подходящих кандидатов системным и научным. У подбора персонала должны быть измеримые цели, чтобы их можно было сравнить с полученным результатом. Вопросы для собеседования нужно подобрать такие, чтобы на основании статистики можно было определить, как тот или иной тип людей проявляет себя в ответах. Человеческий фактор тоже не исключается, особенно когда оценивается соответствие корпоративному духу и пр.
c. Сотрудник и позиция должны подходить друг другу. Цель похожа на сбор пазла – назначить подходящего человека на подходящую ему позицию.
d. Ищите блестящих сотрудников, а не просто специалистов. Разница между человеком, просто подходящим по специальности, и высококлассным специалистом огромна. Можно предположить наличие выдающихся способностей, если кандидат показал первоклассный результат в первоклассной группе коллег.
e. Не используйте служебное положение, чтобы помочь кому-то получить должность. Такой поступок подрывает меритократию идей, вредит компании и самому кандидату, доказывая его непригодность.