■ изучить особенности отрасли, в которой вы работаете: тренды и перспективы развития, ключевые бренды и игроков, особенности рынка труда и профессий, терминологию, технологии и т. д.

Пример профиля рекрутера в соцсети.

Корпоративная специфика:

■ понимать корпоративную специфику и уметь ее транслировать во внешних и внутренних коммуникациях: атрибуты бренда компании как работодателя, стратегия и перспективы развития, конкурентные преимущества и ограничения, структура и корпоративная культура, система управления персоналом, истории успеха сотрудников, личности руководителей, особенности взаимодействия в команде и т. п.

Профессиональный бренд рекрутера:

■ сформировать профессиональный бренд рекрутера – ваш основной инструмент для коммуникации с заказчиками, кандидатами и другими участниками кадрового рынка (коллегами, рекомендателями, конкурентами, партнерами);

■ включить в ваше профессиональное портфолио описание экспертизы в рекрутменте (стаж в профессии, специализацию), образование^[2], примеры закрытых вакансий, ссылки на социальные сети и экспертные публикации в открытых источниках, рекомендации кандидатов и клиентов. Портфолио пригодится вам во всех внутренних и публичных активностях – от создания профиля^[3] в социальных сетях до переговоров с заказчиком/партнерами и выступлений на деловых мероприятиях;

■ при этом нельзя забывать: репутация формируется в процессе взаимодействия с кандидатами и клиентами. Самый замечательный профиль рискует обнулиться, если рекрутер не держит данного им слова, нарушает этические нормы, не предоставляет обратной связи и т. п.

Подготовились? Начинаем рекрутинговый проект!

Глава 2
Профиль вакансии. Обсуждение вакансии с заказчиком

Заказчик в рекрутменте – это представитель компании, заинтересованный и уполномоченный принимать решения о найме новых работников, который нуждается в вашей профессиональной помощи.

Для внутреннего рекрутера это руководители разного уровня – от начальника отдела до генерального директора. Заказчиком для внешнего рекрутера часто становится представитель HR-отдела. Кто бы ни выступал в этой роли, заказчик ждет, чтобы к нему относились как к единственному и любимому клиенту, которому предоставят качественный сервис.

Обсуждение профиля вакансии с заказчиком. Планирование поиска

Формат взаимодействия рекрутера и заказчика зависит от правил и процедур, принятых в конкретной компании. Но в любом случае приступать к поиску кандидатов можно, только получив, поняв и согласовав с ним все параметры вакансии. Даже если это типовая позиция, над которой вы недавно работали, не будьте псевдопрофи, который все знает наперед и не задает вопросов.

Не стесняйтесь спрашивать: чем больше подробной информации вы соберете, тем быстрее и качественнее заполните вакансию.

Фиксировать информацию и сверяться с ней в ходе работы поможет бланк «Профиль вакансии / Описание позиции»^[4] – ваш компас для поиска и оценки кандидатов. Не путайте профиль вакансии с должностной инструкцией и объявлением о вакансии. У этих документов разные цели, формат и содержание.

Должностная инструкция – юридически обязательный официальный документ в кадровом делопроизводстве, локальный (внутренний) нормативный акт организации. Сотрудника знакомят с инструкцией под роспись.

Профиль вакансии / Описание позиции – документ произвольной формы, содержащий всю информацию, необходимую для поиска, подбора и оценки кандидатов.

Объявление о вакансии^[5] – рекламный инструмент для привлечения внешних или внутренних кандидатов на вакансию. В тексте объявлений законодательно запрещена дискриминация^[6].

Программа-минимум для обсуждения с заказчиком

История возникновения вакансии

Когда потребовался специалист? По какой причине? Насколько вакансия срочная? Получены ли все необходимые согласования – от головного офиса, управляющей компании, генерального директора?

Функционал

Название должности, обязанности, структура отдела и система подчинения; формат и график работы.

Требования к кандидату

Hard skills (жесткие навыки) – образование; профессиональные опыт, знания и навыки; знание иностранных языков; сертификаты и т. п. Где сейчас может работать идеальный кандидат: целевые отрасли, компании, должности. Предпочтительны или нежелательны какие-то конкретные компании? Есть ли на примете у заказчика какие-то подходящие кандидаты? Если на этой должности ранее работал сотрудник, попросите руководителя рассказать о его сильных и слабых сторонах.

Soft skills (гибкие навыки) – личностные и социальные качества, компетенции, ценности и мотиваторы.

Когда составите перечень требований, помогите руководителю разделить его: на критически важные (без которых не рассматриваем кандидата) и желательные (по которым возможен компромисс).

Если в списке ненароком окажутся дискриминационные требования (возраст, пол, внешность и др.), тактично напомните заказчику, что это нарушение законодательства и репутационные риски для организации.

Предложите сосредоточиться на оценке конкретных компетенций, необходимых для успешной работы на данной должности^[7].

Описание обязанностей и требований к вакансии поможет вам сформировать карту поиска потенциальных кандидатов: кого (должности), где (источники, целевые компании) и как (инструменты) будем искать?^[8]

Вознаграждение^[9]

(компенсационный пакет)

Уровень заработной платы, структура бонусов, пакет льгот. Насколько конкурентоспособны эти условия? Возможно ли повышение вознаграждения для идеального кандидата? От кого / от чего это будет зависеть? Предварительно изучите уровень заработных плат в соответствующей профессиональной сфере и поделитесь данными с заказчиком.

Ценностное предложение (EVP^[10]) и бренд работодателя

На современном рынке труда России присутствует жесткая конкуренция за персонал на фоне острого дефицита трудоспособного населения. Кандидаты чувствуют свою востребованность и зачастую неоправданно завышают ожидания. Чтобы привлечь и удержать лучших специалистов, компании необходимо стать привлекательным работодателем в глазах сотрудников – будущих (кандидатов), настоящих и даже бывших. Ведь если человек, который уже покинул компанию, рекомендует ее как достойное место работы – это дорогого стоит. Чем больше будет совпадений между ценностным предложением компании и приоритетами кандидата, тем выше вероятность найти подходящего сотрудника на долгую перспективу. В противном случае ценный кандидат отдаст предпочтение вашим конкурентам.

Подбор и оценка

Какие инструменты оценки при подборе, помимо интервью, приняты в компании? Кто и на каком этапе их использует? Например, профессиональный тест может проводить рекрутер, получив от руководителя вопросы и правильные ответы на них либо предложив кандидату выполнить онлайн-тест. Предварительное тестирование поможет отобрать лучших кандидатов и сэкономить время руководителя.

Совместное интервьюирование

Договоритесь с заказчиком вместе провести первые два-три интервью с кандидатами. Очень полезны совместные интервью с будущим руководителем искомого сотрудника, особенно если вы трудитесь в компании недавно либо впервые закрываете сложную вакансию. Это поможет вам уточнить профиль кандидата, направления дальнейшего поиска и лучше понять критерии отбора заказчика.

Планирование взаимодействия и обратная связь

Сориентируйте заказчика по предполагаемым срокам появления первых кандидатов. Запланируйте с ним регулярные контакты для обсуждения промежуточных результатов работы, изменений и корректировки требований к вакансии. Договоритесь о взаимно удобных инструментах регулярного взаимодействия (корпоративная ATS, телефон, e-mail, мессенджеры и т. п.).

Как проверить, достаточно ли у вас информации для начала поиска?

Взгляните, не осталось ли спорных мест в профиле вакансии? Синхронизировались ли вы с заказчиком в понимании функционала и требований к кандидату? Составлена ли карта поиска? Согласованы ли сроки и каналы коммуникации по проекту?

Если все в порядке, то вы почти готовы приступить к поиску кандидатов. Почему «почти»? Остался еще один важный шаг – подготовка объявления о вакансии.

Глава 3
Объявление о вакансии

Объявление о вакансии – это рекламный инструмент для привлечения внешних или внутренних кандидатов и продвижения ценностей бренда работодателя среди целевой аудитории^[11].

Проанализируйте профиль вакансии, согласованный с заказчиком^[12]. Какая именно информация поможет заинтересовать и привлечь нужных кандидатов? Помните о недопустимости дискриминации.

Алгоритм воздействия рекламы вакансии на целевую аудиторию

Правила хорошего тона при подготовке объявления о вакансии

Оформление/дизайн:

■ логотип (с кликабельным переходом на сайт компании);

■ соответствие корпоративным стандартам;

■ объем и структура – все умещается на одной странице / экране смартфона, комфортно для восприятия;

■ иллюстрации, бренд-имиджи.

Содержание – значимые и привлекательные для целевой аудитории факты:

■ описание компании (с названием или без);

■ название должности (интересно, но без излишеств);

■ основные обязанности (желательно не более пяти строк);

■ основные требования (критически важные, а не второстепенные). Упомяните что-то небанальное, выгодно отличающее вас от конкурентов. Например, в объявление о вакансии HR-специалиста одна компания включила неожиданное требование – «желание изменить мир к лучшему». И это оказалось созвучно стремлениям самой подходящей кандидатки. Но не переусердствуйте и не переборщите с юмором – он должен быть уместен;

■ сбалансированное описание компенсационного пакета. В каждой компании решается индивидуально, указывать заработную плату или нет: этим можно как привлечь, так и оттолкнуть потенциальных кандидатов;

■ существенные условия работы: локация, график и формат работы (офис / производство / дистанционная / гибридная работа), командировки;

■ контактная информация (кому и куда откликаться);

■ никакой дискриминации и недостоверной информации!

Стилистика и грамматика:

■ краткие, яркие и конкретные формулировки;

■ соответствие стилистики объявления стилю корпоративных коммуникаций;

■ грамотность;

■ единообразие на любом языке (допустимы общепринятые в профессии или отрасли иностранные термины и аббревиатуры).

Изучая вакансии, кандидаты подмечают не только привлекательные моменты. Небрежность, безграмотность, недостоверные данные, неуважение и дискриминация не останутся незамеченными и могут изрядно навредить имиджу компании как работодателя.

Распространенные ошибки в объявлениях о вакансии:

■ непрофессиональное оформление: нет логотипа, ссылки на сайт, контактов, картинки плохого качества или сомнительного содержания, огрехи форматирования (неровные поля, разнокалиберные шрифты, ненужные переносы);

■ ошибки в орфографии и пунктуации, неуместные аббревиатуры и сокращения;

■ непонятное название должности или необоснованное объединение разных функций, например «Специалист по продажам и закупкам / Администратор»;

■ отсутствие названия компании. В случае конфиденциального поиска укажите данные вашего кадрового провайдера и/или описание сферы деятельности;

■ избыточное (10+ пунктов) или неконкретное (стандартные обязанности согласно должностной инструкции) описание обязанностей;

■ противоречия между должностью/функционалом и требованиями (должность специалиста, а в требованиях – управленческий опыт; в обязанностях не сказано о применении в работе английского языка, а в требованиях указано «свободный»);

■ необоснованные ограничения / дискриминация. Например, «рассматриваем только резюме с фотографией» (это незаконно!), «резюме без сопроводительного письма не рассматриваются» (так ли это критично?), «опыт – строго от 10 лет в отрасли» (неужели 9,5 года недостаточно?).

Осторожно, заработная плата!

Отсутствие информации о заработной плате может расцениваться кандидатами как признак недобросовестного работодателя. И напрасно: компании порой не хотят преждевременно разглашать конфиденциальную информацию, например, чтобы о новом проекте не узнали конкуренты. В других случаях работодатель готов обсуждать больший или меньший уровень заработной платы в зависимости от опыта соискателя. Если ваш бренд известен и уважаем на рынке, риски упустить достойных кандидатов по этим причинам минимальны. Вместо цифры добавьте в объявление фразу «конкурентоспособная заработная плата» и подробное описание компенсационного пакета. Но в восприятии соискателей скудная информация о вознаграждении понижает привлекательность вашей вакансии и компании как работодателя.

Алгоритмы поисковых сайтов в первую очередь покажут пользователю вакансии с указанием заработной платы. Нередко проблемы возникают из-за неверной интерпретации соискателями суммы до и после вычета налогов (gross/net). Ответственные работодатели, как правило, указывают уровень заработной платы до вычета НДФЛ (gross). Однако соискатели обычно трактуют эту цифру как то, что они получат на руки, а потом безосновательно считают себя обманутыми.

Убедитесь, что информация о работодателе и вознаграждении ясно, привлекательно и юридически грамотно обозначена в вашем объявлении!

Содержание, стиль и оформление объявления могут меняться в зависимости от специфики отрасли и профессии (набор студентов на стажерскую программу или поиск программиста), места публикации (внешний сайт компании, внутренний интранет-портал, социальная сеть, карьерный портал института и др.).

Пример объявления о вакансии на корпоративном сайте.

При публикации объявления на сайте компании мы следуем корпоративным стандартам, на работных сайтах^[13] – преднастроенным шаблонам и корпоративным стандартам. Текст объявления на внутреннем портале дополняется информацией о правилах рассмотрения кандидатов из числа сотрудников компании, об условиях рекомендательных программ и т. п.

Далее рассмотрим особенности рекламы вакансий в социальных сетях, на лендинговых страницах и видеоформат.

Пост о вакансии в социальной сети

По сравнению с объявлениями на корпоративных порталах и работных сайтах анонсы, или посты вакансий, в социальных сетях лаконичнее. Они гибкие по структуре и содержанию (конечно, в рамках законодательства и этики), и их можно креативно оформить яркими картинками, фотографиями, смайликами, ссылками на видео, гифками и пр. Акцент в посте делается на двух-трех ключевых преимуществах вакансии, например на должности, названии компании и социальном пакете либо на инновационном проекте и команде. Необходимо избегать канцеляризмов и штампов: «интересная/срочная вакансия».

Далее стоит обозначить, что нужно откликаться с указанием контактов. Но, пожалуй, самое главное преимущество рекламы вакансии в социальных сетях – возможность оперативной двусторонней связи с аудиторией. Разместив пост, рекрутер может сразу отвечать на вопросы, просить о рекомендациях, благодарить за помощь, таким образом расширяя свою сеть контактов и продвигая свой профессиональный бренд и бренд компании-работодателя.

Важно помнить: чем шире сеть ваших контактов и чем больше в ней представителей целевой аудитории, тем выше эффективность рекламы вакансии. Перед публикацией нужно проверить, как будет смотреться ваше объявление на экране смартфонов.

Пример поста о вакансии в профильной группе в соцсети.

Пример структуры лендинговой страницы для продвижения вакансии.

Лендинговая страница (лендинг)^[14]

Это сайт-визитка с минимальной, но привлекательной информацией о компании и вакансии, ярким оформлением (картинки, анимация) и простой навигацией (скорость и удобство отклика). Среди обязательных полей лендинга – имя и контакты кандидата (телефон, e-mail, мессенджер, профиль в социальных сетях), согласие респондентов на обработку персональных данных^[15].

Применяется лендинг в массовом/проектном подборе кандидатов на вакансии с минимальными требованиями к профессиональному опыту. Для продвижения лендинга среди целевой аудитории используется контекстная реклама на различных поисковых сайтах и в социальных сетях.

Лендинг необязательно делать на отдельном домене (это потребует дополнительных затрат на хостинг). Его можно разместить в любом разделе основного сайта вашей компании собственными силами либо с привлечением внешнего провайдера.