Да, некоторые управленцы никогда, вероятно, не создадут свой бизнес. Но и предпринимателей, являвшихся одновременно хорошими управленцами, я в своей жизни видел крайне мало.
Прежде всего желающий стать профессионалом собственник должен свыкнуться с мыслью, что генеральный директор – это обычный сотрудник в том смысле, что мотивация у него, как у любого сотрудника, не возникает сама собой. Мотивация подчиненных – задача руководства, мотивация ГД – задача акционеров
К прибыли можно, скажем, добавить долю рынка или стоимость активов. Практика показывает, что показателей для целей мотивации не должно быть много, иначе сотрудник теряет фокус.
Чистая прибыль – величина «бумажная», она может существенно изменяться, например, при переоценке активов и пассивов, хотя это может никак не затрагивать операционную эффективность бизнеса.
. Западный мир пока не придумал ничего лучше выделения директору опционов на акции без права быстрой продажи, то есть превращения его в акционера с долгосрочными целями. В России проблему чаще решают премированием директора от прибыли, что не только неэффективно, но и опасно
овлечение же тысяч людей больших российских холдингов в работу до такой степени, чтобы они могли работать «как на себя», представляется мне задачей совершенно утопической.
где создается основная ценность (в последние годы этот центр активно смещается от производства и логистики в сторону маркетинга). Сотрудников центра создания ценности можно мотивировать передовыми методами – они решают эвристические задачи. А вот от остальных участников цепочки вы, скорее всего, будете требовать лишь максимальной операционной эффективности, там лучше сработают KPI.
В вашей стратегии должно быть четко указано, в каком звене цепочки создания ценности рождаются ваши ключевые конкурентные преимущества – в закупке, производстве, логистике, маркетинге, продажах