Индивидуальная психологическая экспертиза предполагает, что ее субъектом является один-единственный специалист, тогда как объектом оценки может быть множество людей и ситуаций. Согласно Е. А. Климову, единицами деятельности эксперта-психолога в случае такой экспертизы выступают «логические действия подведения под понятие или действия конкретизации (поиска или построения частного принципа, соответствующего общему понятию или принципу)» (Климов, 1998, с. 271). Средствами же деятельности эксперта являются распознающие или разрешающие алгоритмы, приводящие к решению соответствующих задач, а само построение подобных алгоритмов относится к категории творческих задач. Распознающие или разрешающие алгоритмы могут быть «существенно индивидуализированы с учетом неповторимого своеобразия личности самого эксперта и составлять необходимую основу его профессионального мастерства» (там же, с. 272).

Суть психологического консилиума как экспертного метода, по мнению Е. А. Климова, состоит в том, чтобы добиться максимально согласованного мнения группы экспертов в решении поставленной перед ними задачи.

Метод независимых характеристик объекта, или рейтинг, предполагает привлечение в качестве экспертов лиц определенной профессиональной принадлежности, которые могут быть источником информации и эмпирически обоснованных оценок изучаемых лиц по уровню их профессиональной квалификации.

Исторический экскурс показывает, что работы по оценке кадров и широкому использованию в этих целях метода экспертных оценок в нашей стране начали активно осуществляться с конца 1960-х годов в связи с появлением коэффициентной системы оценки на хозрасчетных предприятиях. Коэффициентная система оценки кадров предполагала сведение целого спектра экспертных, личностных и профессиональных оценок к единому показателю. Основными недостатками коэффициентной системы являлись невозможность обоснования формул расчетов вводимых коэффициентов, их весовых долей, а также снижение вариативности интерпретации получаемых результатов (Чикер, Почебут, 2002, с. 180). Следствием этого служила известная доля формализма и субъективизма в расчетах и невозможность углубленного осмысления многих личностных характеристик оцениваемых специалистов.

Это привело к разработке, наряду с коэффициентной системой оценки, комплексного подхода к оценке кадров. Идея комплексного подхода находит свое отражение в работах Б. Г. Ананьева. В практическом плане идея комплексного подхода к оценке кадров реализуется за счет использования системы взаимодополняющих и взаимозависимых личностных, социальных и социально-психологических показателей, позволяющих снизить ошибки в оценке персонала.

Алгоритм любой комплексной оценки, по мнению Л. Г. Чикер, В. А. Почебут, необходимым образом должен включать прояснение следующих важных моментов: цель оценки; объект оценки; методы оценки; субъект оценки; время, место, порядок проведения оценки; результат оценки. В качестве субъекта оценки могут быть привлечены эксперты на уровне разных должностных категорий; использованы групповая оценка личности; самооценка деловых, личностных и профессиональных качеств; оценка параметров личности психологом.

При реализации алгоритма комплексной оценки ключевым принято считать выбор методов оценки. Предпочтение отдается комплексу разнообразных методов. Применяемые для оценки методы должны удовлетворять ряду требований. Они должны быть простыми, оперативными, гибкими и достаточно универсальными, а также иметь описание правил сбора, обработки и интерпретации полученной информации (там же, с. 182).

В рамках организационной психологии принято выделять следующие проблемы организаций, для решения которых необходима оценка персонала, базирующаяся на алгоритме комплексной оценки: 1) аттестация персонала; 2) подбор и расстановка персонала; 3) подготовка руководителей и повышение их профессиональной компетентности и управленческой культуры; 4) совершенствование управления коллективом; 5) сокращение персонала (там же). «Оценка результатов профессиональной деятельности выполняет административные, информационные и мотивационные функции и является необходимым условием эффективного развития организаций» (там же, с. 194). Она позволяет сократить расходы на дорогостоящие мероприятия по подготовке, обучению и повышению квалификации сотрудников организации.

Применяющиеся для этих целей методики оценки персонала целесообразно различать по трем критериям: 1) приведение или неприведение всех полученных данных к единому коэффициенту; 2) широта и комплексность используемых методов; 3) объем предлагаемых рекомендаций (там же, с. 181).

Вернемся к источникам оценочной информации. Одним из них являются объективные данные. Объективные данные, позволяющие охарактеризовать выполнение профессиональной деятельности и прогнозировать профессиональную успешность, базируются, как правило, на сведениях о производительности. Основной массив объективных данных составляют данные о производительности труда, объеме выполняемых работ, их качестве и ряде других технико-экономических показателей. Основой для их оценки служат, как правило, нормированные задания, или установленные на основе дифференцированных нормативов времени объемы работ, которые должны быть выполнены за определенное время с соблюдением требований к качеству конечного результата труда.

В качестве показателей производительности может выступать количество единиц производимой продукции за фиксированный промежуток времени (для оператора автоматического устройства), объемы продаж (для продавцов и менеджеров), объем и скорость введения информации (выполнение компьютерных задач) и прочее. Наиболее тщательно изучены в настоящее время критерии для оценки работников производственных подразделений.

Отдельного упоминания заслуживает достаточно хорошо зарекомендовавший себя метод рабочих образцов. Применение метода рабочих образцов предполагает, что потенциальному кандидату предоставляются предварительно разработанные примеры проблем, связанных с реализацией профессиональной деятельности, с просьбой разрешить их, как если бы он находился в процессе выполнения работы. Так, пример рабочих образцов для механика основан на том, что его деятельность связана с успешностью использования инструментов, точностью и общими техническими способностями.

Задания, разработанные с учетом этих особенностей, позволяют выяснить успешность кандидата в данных сферах (Мучински, 2004).

Примером успешного применения метода рабочих образцов может служить и разработанные для технических служащих американских Военно-воздушных сил задания по проведению так называемых проблемных стрельб, или стрельб, которые осуществляются в проблемных условиях (Pokorny et al., 1996). В основу рабочих образцов разработчиками были положены представления о когнитивном и поведенческом компонентах навыков проблемной стрельбы. Когнитивная модель навыков соответствует основным требованиям к профессиональным знаниям специалистов и предполагает скоординированность трех типов знаний: системных, процедурных и стратегических.

Исследование, направленное на оценку эффективности разработанной и опробованной обучающей системы, показало, что данные рабочих образцов высоко прогностичны в оценке эффективности работы специалистов. Они позволяют проанализировать изменения в специфических компонентах среднего исполнения индивидуумов и выявить различия между группами служащих, прошедших и не прошедших обучение (Pokorny et al., 1996).

Следует, однако, отметить, что разработка рабочих образцов затруднена для некоторых видов деятельности. Необходимо также учитывать, что ни один из объективных показателей производительности не может служить полной характеристикой успешности профессиональной деятельности и отражать показатели концептуальных критериев успешности, которые в конечном итоге они и призваны измерять.

Так, П. Мучински перечисляет следующие недостатки, присущие объективным данным о производительности:

1. Различия в профессиональных достижениях должны отражать истинные различия в том, насколько человек эффективен в своей профессиональной деятельности. Однако различия в трудовых достижениях нередко могут объясняться и целым рядом факторов, не зависящих от работников. К примеру, значительную роль в сфере продаж играют глобальные аспекты экономического характера, и лишь исходя из них можно рассматривать объективные показатели как отражающие определенный уровень выполнения профессиональной деятельности. Проблема колебаний в определении успешного выполнения работы, связанная с воздействием внешних факторов трудового процесса, относится, по мнению П. Мучински, к проблеме контаминации критериев.

2. Объективные показатели не позволяют получить полной картины. Это касается, в частности, вопроса о качестве работы, которое не менее значимо, чем количественные показатели. Если количественные показатели предоставляют информацию на уровне среза применительно к данному моменту времени, то в показателях качества работы заложен значимый, по словам П. Мучински, прогностичный компонент.

Данный прогностичный компонент следует принимать во внимание, учитывая, что количественные показатели могут быть ниже, так как часть трудового времени может быть затрачена на перспективные в плане будущего результата действия. Это касается, например, дискреционного компонента работы или обдумывания, присущего всем видам профессиональной деятельности (Мучински, 2004, с. 244).