ВВЕДЕНИЕ В ПРОФЕССИЮ: Кто такой тренер?

Мне часто задают вопрос: «Могу ли я стать тренером без специального образования?» Возникает встречный вопрос: «А какое специальное образование должно быть у тренера?» И человек подвисает, потому что НЕТ специального образования для тренера или коуча. Существует навязанное заинтересованными лицами мнение о том, что тренер должен иметь психологическое и/или педагогическое образование. Знаешь, все должно поддаваться логике. Поэтому я всегда прошу объяснить – почему, зачем? Пока мне никто логического ответа на этот вопрос не дал. А раз нет логики, нет понимания и, соответственно, истины.

Немного о логике. Есть такое слово, как «понимание». Что такое понимание? Понимание – это сопоставление двух равных по значению данных. Что такое данное? Данное – это любая информация. Сопоставлю на примере: что лучше, пачка соли или слон? Ты задашь логический вопрос: смотря для чего? И будешь прав! Тебе для понимания нужно минимум второе равное по значению данное (т. е. информация). И когда я скажу: «Например, для приготовления еды», ты скажешь: «Соль!» – и у тебя будет четкое понимание. Рекомендую придерживаться в твоих тренингах и при коммуникациях логики, ведь задача тренера дать понимание!

Вернусь к образованию тренера и заинтересованным лицам. Откуда растут ноги? С конца 90-х, когда в России только начали появляться тренинги. Первыми были психотерапевтические тренинги. Естественно, их проводили в основном психологи, которых в России было на тот момент очень много. И все бы ничего, но было одно НО: психологи пытались работать с установками, а реалии требовали отработку на уровне ЗУН (знания, умения, навыки). В конце концов, рынок наелся установок, и психологи отошли на второй план, но мнение осталось. По поводу педагогов. Многие думают, что педагоги и тренеры это одна профессия. Огорчу тех, кто так считает!

Педагогика – это обучение детей и подростков. Научно был выведен еще один термин – андрагогика. Это обучение взрослых людей. Не забывай учитывать следующие особенности при обучении взрослых людей:

– осознанное отношение к процессу своего обучения; не всегда, правда, на виду, но ты можешь их достать;

– потребность в самостоятельности;

– потребность в осмысленности обучения (для решения важной проблемы и достижения конкретной цели), что обеспечивает мотивацию;

– практическая направленность в отношении обучения, стремление к применению полученных знаний, умений и навыков;

– наличие жизненного опыта, важного источника обучения;

– влияние на процесс обучения профессиональных, социальных, бытовых и временных факторов.

Да, забыл отметить, многие считают еще, что тренер и коуч это одинаковые определения. Если переводить с английского, то да: coach – тренер. Но в реальности тренинг – это формат (т. е. что-то глобальное), а коучинг – это метод (т. е. инструмент, который служит для расширения границ). Тренер несет ответственность за цели тренинга, коуч ответственности не несет, его задача расширить границы. Тренинг – это групповой формат работы, коучинг – это индивидуальный. Тренер может провести коуч-сессию, коуч в основном нет, так как не умеет управлять групповой динамикой, если, конечно, не проходил обучение и не расширил свои компетенции. Я не принижаю коучинг, просто все называю своими именами, без элементов мАркетинга (режет слух, когда люди выпендриваются и ставят еще при этом неправильно ударение).

Теперь даю определение тренеру.

Тренер – это специалист в области обучения и развития персонала (T&D), основной задачей которого является:

– дать знания, которые перерастают в умения, и довести эти умения до навыка, т. е. до автоматизма;

– поменять социальные установки (например, мотивацию персонала или стратегию компании).

Теперь у тебя есть четкое понимание того, кто такой тренер, двигаемся дальше.

С чего начать: мотив стать тренером

Очень часто выбор профессии оказывается случайным и непродуманным, потому как далеко не каждый может уверенно ответить на вопросы, кем он хочет стать и чему он готов посвятить свою жизнь.

А когда ошибка становится очевидной, ты снова сталкиваешься с проблемой выбора: продолжать мучения, пополнить ряды безработных или снова получать образование, но в другой сфере?

Существует такое понятие, как «синдром ученика». Суть данного синдрома – мысль, прочно укоренившаяся в сознании многих людей, что без дополнительной корочки, очередного диплома, 20 курсов повышения квалификации и 13-го по счету мастер-класса невозможно сделать первый (или любой другой) шаг. Причины разные, от лени или желания оставаться в «безопасной гавани» до слишком высоких требований к самому себе, из-за чего неудача представляется чем-то смертельным, а потому попытка применить свои знания на практике постоянно откладывается.

Синдром иногда возникает по двум причинам. Первая – боязнь выйти из зоны комфорта, вторая – маленькая мотивация или ее отсутствие.

Когда ты остаешься в роли ученика, ты хочешь находиться в зоне комфорта. «Почему бы мне еще не поучиться?» Стоит признаться, это нежелание или страх действовать, выходить из зоны комфорта.

СТОП! Тренер – мужчина (я часто буду опираться на это утверждение, потому что по факту взаимоотношения между группой и тренером очень похожи на взаимоотношения между мужчиной и женщиной), а, следовательно, он должен быть решительным и смелым!

Тренерство – это постоянный выход из зоны комфорта! Нужно идти навстречу своим страхам и не бояться ошибиться: кто не ошибается – тот не пробовал! Не откладывай! Не жди, когда получишь много знаний, бери, выходи и проводи и, только получив обратную связь, дотягивай знания, только тогда ты сможешь понять, какие знания тебе реально нужны!

Здесь все просто:

Это цикл продуктивного выбора обучения, который позволит тебе двигаться вперед и реально использовать знания. Зачем учиться, если ты не понимаешь, где применять эти знания? Тренд, скажешь ты, международный сертификат? Модно, престижно? Шли это все куда подальше, если не хочешь быть одним из 98% умных бездельников, которые не понимают, где применить полученные знания. Не понимают или боятся выйти из зоны комфорта. Откладывание (даже ради того, чтобы лучше вооружиться) спасает мало! Набивать шишки неприятно, но это необходимо. Конечно, надо соизмерять риски. Если начинающий боксер сразу выйдет на ринг с чемпионом, то, скорее всего, он получит нокаут и, возможно, больше никогда не вернется на ринг. Обучение должно быть осознанным и необходимым. Это не роскошь, а средство в увеличении эффективности. Но также и оттачивай на практике все свои навыки.

Вторая причина – это отсутствие мотивации или очень маленькая мотивация. Это важно! Ведь мотив – это то, что двигает нас к достижению чего-либо. Если его нет, то человек склонен искать причину во всех и во всем, кроме себя. Такая позиция называется «Все дурак, кроме я». Отчасти это связано еще и с моральными нормами и принципами. У нас существует такое понятие, как тренд. Если мои друзья идут учиться, значит, и мне нужно пойти, я же не хуже. Сюда же добавляется еще и соревновательный характер, ведь мы иногда идем учиться, не потому что МНЕ нужно, а потому что Я ЖЕ НЕ ХУЖЕ и НЕ ГЛУПЕЕ. Вот тебе пример, как работает мотивация.

Наша выпускница долгое время, примерно полгода, после окончания курса пользовалась постподдержкой, и я регулярно отвечал на ее вопросы. Вопросы сводились всегда к одному: как продать? Я не могу продать, что-то делаю неправильно и т. д. Я каждый раз давал ей реально работающие инструменты, отвечал на вопросы, исправлял ошибки, а она приходила снова и снова. Мне это стало казаться очень странным: я ей даю работающие инструменты и фишки, разжевываю, а у нее они не заходят. И тут мне пришла мысль проверить один момент. Я у нее спросил, кто ей оплачивает обучение, и ее встречи, и сбор группы, она ответила, что муж. Я попросил номер телефона мужа, она не давала, но я сказал, что это поможет в решении ее вопроса и увеличит ее продажи. Она спросила: «Как?» Я ответил, что позже узнает. После ее отъезда я позвонил ее мужу, объяснил ситуацию и попросил его выполнить мою просьбу: не давать ей денег на обучение и продвижение, сказав, что дашь денег только после того, как она отобьет свое предыдущее обучение. Естественно, это было инкогнито, между нами мужчинами. Как ты думаешь, через сколько она начала продавать свой курс? Через один месяц, причем очень круто! Это один из известных секс-коучей в России! Как ты думаешь, в чем была причина? Нет, не только в деньгах – в мотиве! У нее появился мотив, а до этого она просто не думала, а искала причины. Наш мозг устроен очень круто: ты посылаешь ему сигнал «Нужно», и он начинает искать ресурсы для выполнения этого «Нужно». А когда не нужно, то мозг не видит ресурсов. Пример: я продавал свой участок, но в фоновом режиме. Он не продавался год. Как только мне стало РЕАЛЬНО НУЖНО, то я его продал за одну неделю. Как? Я стоял и курил в перерыве, метров в пяти от меня курили наши три слушательницы и разговаривали о чем-то своем, о чем, не знаю, но только мой мозг уловил слово «участок», я тут же подошел к ним с фразой: «Я продаю участок!». Дальше были показ и продажа своей знакомой. Все очень просто: я и до этого момента мог слышать фразы «участок», но моему мозгу не было подано команды «НУЖНО».

Ответь на следующие вопросы и поймешь, есть ли у тебя мотив:

– Какую глобальную цель я преследую?

– Как проведение тренингов способствует достижению моей глобальной цели?

– Что мне нужно делать для того, чтобы проводить тренинги, какие ресурсы есть, какие нужны? (Здесь ты поймешь, что у тебя есть все ресурсы для старта: это твое тело, мозг и люди, которым необходимы знания.)

Конус Дейла, «Пирамида обучения»

Итак, немного истории, или как пришли к пирамиде (потом сможешь где-нибудь блеснуть своими знаниями).

Эдгар Дейл (1900—1985) – всемирно известный ученый в области использования аудиовизуальных материалов в обучении. С 1929 по 1970 гг. преподавал в Государственном университете штата Огайо (США). Изучал проблемы усвоения вербального преподавания и тестирования читаемости текстов. Все, стоп, не буду нудить и умничать.

Тебе нужно знать о Дейле следующее – он пришел к выводу, что:

– слушать лекции на тему или читать материалы по предмету – это НАИМЕНЕЕ эффективный способ выучить что-либо;

– обучать других и использовать изучаемый материал в собственной жизни, т. е. на практике, – это наиболее ЭФФЕКТИВНЫЙ способ выучить что-либо.

Результаты его исследований были оформлены в виде Dale’s cone of experience (известном как конус Дейла).

Дальше его последователи разработали новую графическую версию влияния методов обучения на степень усвоения материала, которую назвали «Пирамида обучения». Ее ты можешь видеть на картинке.

Форматы образовательных мероприятий на рынке образовательных услуг

Давай разберемся, какие существуют виды/форматы образовательных мероприятий на рынке образовательных услуг.

Лекция. Иногда ее называют новомодным словом «спикинг», но суть не меняется: информация исходит исключительно от ведущего к участникам. Да, они могут задавать вопросы, но тогда они фактически осуществляют запрос на еще одну порцию информации. Лекция – это пассивный формат подачи информации.

Интерактивная лекция. В интерактивной лекции информация исходит от участников к тренеру, когда тот задает вопрос аудитории, и, в зависимости от ответа, тренер может корректировать дальнейшую подачу информации.

Мастер-класс. Мастер-класс – это обучающее мероприятие, направленное на передачу опыта преимущественно от ведущего мастер-класса к участникам. Получив знания, мы можем переходить к формированию умений и даже навыков.

Тренинг. Часто грань между тренингом и мастер-классом провести очень сложно, а на практике и не нужно. Но раз эта книга для тренера, то мы это сделаем.

В мастер-классе ведущий делает упор на свой собственный опыт, то есть мастер-класс по, например, публичным выступлениям проходит под девизом «Я это, выступаю вот так, это приносит мне деньги, смотрите, как надо, и пробуйте повторить (уже, скорее всего, дома)». В тренинге модель поведения самого тренера не подчеркивается ярко, тренеру важно подвести участников через их призму опыта к определенным инсайтам и выводам, а также подвести участников к тому, что есть варианты, далее дать попробовать это сделать и ПОДВЕСТИ – подчеркиваю! – ПОДВЕСТИ участников к правильному варианту. То есть одно из ключевых отличий мастер-класса от тренинга в том, что на мастер-классе ведущий/тренер дает правильный материал, а на тренинге тренер ПОДВОДИТ участников к правильному варианту через создание опыта участникам и последующим анализом.

Чтобы окончательно понимать, что такое тренинг, давай представим, что мы хотим с тобой научить человека уверенно выступать. Человек боится публики. Что мы для него сможем сделать? Во-первых, мы можем дать ему знания и умения выступать уверенно (например, как правильно стоять, дышать и т. д.). Получив эти знания и умения, человек сможет выступать не боясь. Плюс, чем больше он будет выступать, тем увереннее и лучше он это будет делать, а когда доведет свои умения до автоматизма, сможет это делать в любом месте и в любое время. Но причина страха публичных выступлений может быть не в знаниях, а в установках. Вспомни последний корпоратив! Наверняка на нем были твои коллеги, которые на работе самые застенчивые сотрудники, а на корпоративе, после выпитого определенного количества спиртного, стали звездами вечера: они танцуют, рассказывают анекдоты, участвуют в конкурсах. Давай разберемся, на что влияет алкоголь?! Правильно, на установки! Может ли человек знать и уметь хорошо выступать, но при этом не делать этого? Да, может, если он боится это делать из-за внутренних установок (например, мотива нет выступать, в детстве смеялись и т. д.).

Резюме. Тренинг – это интерактивная форма обучения, направленная на формирование знаний, умений и навыков. И на смену социальных установок. Здесь я подчеркну, что все должно идти в комплексе, независимо от того, какой тренинг ты ведешь. Если ты ведешь бизнес-тренинг и учишь продавать, то, помимо знаний, ты должен проверить отношение к продажам, т. е. установки. И наоборот, если ты прокачиваешь личностный потенциал участника, то нужно адаптировать его к предстоящей деятельности, т. е. дать необходимые знания и перевести их дальше в умения и навыки. Я подчеркиваю это потому, что многие считают, что тренер просто дает знания или качает установки. Нет, это комплексная работа, только тогда от тренинга будет максимальный результат. И, как ты уже понимаешь, тренинг это сложный процесс.

Представь, ты подготовил программу тренинга и пришел на тренинг. Давай представим, что тренинг по продажам. Так вот, тебе заказчик сказал, что его сотрудники не умеют продавать и им нужно дать инструменты продаж. Все круто, ты готовишь тренинг по пяти этапам продаж, приходишь и видишь там вовсе не новичков, а акул продаж, которые тебя начинают есть. Ты в шоке и плывешь. Так вот, чтобы этого не произошло, ты должен знать, что в корпоративном тренинге есть три цели:

– цель заказчика;

– цель участников;

– цель тренера.

Сложность в том, что ты должен учесть этот факт, а еще важно понимать, что в любой организации существует три уровня проблем.

– Компетентный уровень. Это уровень, когда сотрудники некомпетентны, т. е. не соответствуют занимаемым позициям. Важно правильно определить причины некомпетентности сотрудника и устранить ее последствия.

– Коммуникативный уровень. Это уровень, когда персонал/сотрудники не умеют выстраивать эффективные процессы коммуникации между клиентами и внутри компании с коллегами. Важно правильно определить причины неэффективного общения и устранить их последствия.

– Стратегический уровень. Он самый опасный и сложный. Стратегический уровень – это когда компания зашла в тупик, нет зон роста, четкой стратегии развития и направления движения компании. Причин проблем стратегического уровня может быть много (смена собственников, нет четкой стратегии, самодур собственник и т. д.). Проблемы на данном уровне влияют на продуктивность компетентного и коммуникативного уровней. Важно вовремя выработать эффективную стратегию, способствующую достижению целей компаний.

То есть, говоря простым языком, от стратегии зависят установки сотрудников, в том числе мотивация, и если стратегия хромает или ее нет, то сотрудники не будут замотивированы и не будут работать, даже если они все знают и умеют. Вот так! Ты должен это учитывать и прописывать программу таким образом, чтобы при необходимости у тебя был запасной сценарий, или использовать специальные инструменты, например, фасилитацию. О ней ты узнаешь в одном из следующих разделов.

Резюме. Есть тренинги открытые. Это когда участники приходят сами по себе из разных мест, и у них, по идее, с мотивацией все хорошо, они знают, что хотят и зачем, правда тоже не всегда, и ты все равно должен это отслеживать. Есть тренинги корпоративные. Это когда тренинг заказывает организация, а участниками выступают ее сотрудники. Здесь ты должен понимать, что цели три: заказчика, участника, тренера. Также важно понимать, что запросы у участников разные, поэтому нужно быть готовым к тому, что придется давать ЗУН и менять установки.

Следующий формат — воркшоп.