Основные права и обязанности работодателя (ст. 22 ТК РФ)

Поскольку трудовой договор является двусторонним соглашением, то ТК РФ закрепляет основные права и обязанности не только работника, но и работодателя.

В ст. 22 ТК РФ сформулированы семь групп прав работодателя.

Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

В ТК РФ предусмотрен общий порядок заключения (ст. 65–71), изменения (ст. 72–74) и расторжения (ст. 71, 81) трудового договора по инициативе работодателя.

К числу основных прав работодателя относится право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Так, работодатель имеет право выступать инициатором коллективных переговоров. В этом случае представитель работников обязан вступить в переговоры в семидневный срок. Широкие права у работодателя и на стадии заключения коллективного договора. Работодатель имеет право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации, бережного отношения к имуществу работодателя, в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, а нарушителей трудовой дисциплины привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности.

Одно из важных прав работодателя – право принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Они являются обязательными для работников. Право работодателя принимать локальные нормативные акты включает в себя право их отменять и изменять. В целях устранения правовой неопределенности работодатель систематически проводит ревизию своих локальных нормативных актов и признает недействующие и устаревшие документы утратившими силу или вносит в них изменения.

К основным правам относится право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Правовое положение объединений работодателей, порядок их создания, деятельности, реорганизации и ликвидации определяется Федеральным законом от 27.11.2002 № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей». Реализация этого права означает для работодателя возможность вести коллективные переговоры по поводу подготовки и реализации законов и иных нормативных правовых актов; осуществлять контроль хода выполнения коллективных договоров и соглашений, осуществлять содействие разрешению коллективных трудовых споров и др.

Создавать производственный совет (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) – совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации.

В целях защиты своих прав работодатели – субъекты предпринимательской деятельности вправе обращаться к Уполномоченному по защите прав предпринимателей в случаях и порядке, определенных Федеральным законом от 7.05.2013 № 78-ФЗ «Об Уполномоченных по защите прав предпринимателей в Российской Федерации».

Помимо прав, ТК РФ закрепляет за работодателем комплекс определенных обязанностей.

В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры, предоставлять всем работникам работу, обусловленную трудовым договором, своевременно выполнять все предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и обязательно сообщать о принятых мерах соответствующим органам и представителям.

Работодатель обязан знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. Соответственно, если приказ работодателя имеет характер локального нормативного акта, то работники должны быть с ним ознакомлены под роспись в силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Что касается приказов, изданных в отношении конкретных работников, то ТК РФ содержит требование об ознакомлении работника под роспись лишь с приказом (распоряжением) работодателя о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), приказом об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ), приказом о применении к работнику дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Из содержания приведенных норм также следует, что должна быть указана и дата ознакомления с указанными приказами. В отношении иных приказов законодательство не содержит подобного требования. Однако во всех унифицированных формах утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» предусмотрен реквизит «С приказом (распоряжением) работник ознакомлен», где работник должен поставить свою подпись и указать дату ознакомления. Заполнение работником этого реквизита является обязательным. Наличие подписи работника и даты позволит работодателю подтвердить фактическую дату ознакомления работника с приказом и избежать споров (см. решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 11.01.2011 по делу № 2–3528/2010, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 03.12.2013 по делу № 33–5093/2013, апелляционное определение СК по административным делам Ростовского областного суда от 17.09.2015 по делу № 33–14361/2015).

Законодатель не предусмотрел действия работодателя в случае отказа работника от ознакомления (отказа поставить свою подпись и (или) дату ознакомления), например, с приказом о направлении в командировку. Однако ТК РФ установлены способы фиксации отказа работника от подписи в других ситуациях. Например, согласно ст. 84.1 ТК РФ, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или тот отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) делается соответствующая запись, а ст. 193 ТК РФ в случае отказа работника ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания предписывает составить соответствующий акт. В случаях отказа работника от подписи, удостоверяющей факт ознакомления с иными приказами, либо указания даты ознакомления работодатель также может составить соответствующий акт. Работодатель также вправе закрепить порядок ознакомления работников с приказами работодателя и фиксации случаев отказа от ознакомления в локальном нормативном акте.

Важно указать и на то, что работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией.

Кроме того, для исполнения работниками своих трудовых обязанностей работодатель обязан обеспечивать их необходимыми бытовыми предметами.

Следует отметить, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание, прежде всего справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует международным стандартам в области заработной платы.

Работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату в установленные ТК РФ, коллективными договорами, правилами внутреннего распорядка и трудовым договором сроки.

Работодатель обязан возместить ущерб, причиненный работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред, причиненный работнику неправомерным действием или бездействием работодателя (ст. 234–237 ТК РФ).

В ст. 22 ТК РФ указывается, что работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральным законом. Работодатель является страхователем, а страхователь – это организация любой организационно-правовой формы, а также граждане, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования уплачивать страховые взносы (обязательные платежи).

Обязанности страхователя определены Федеральным законом от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», другими федеральными законами. Главная обязанность страхователя – встать на соответствующий учет и уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы. Административный регламент предоставления Пенсионным фондом Российской Федерации государственной услуги по приему от страхователей отчетности по индивидуальному (персонифицированному) учету застрахованных лиц утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 21.09.2012 № 196н.

С 1 января 2017 года функции по администрированию страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования переданы налоговым органам.

Перечень основных прав и обязанностей работодателя не является исчерпывающим. В ст. 22 ТК РФ говорится, что работодатель обязан исполнять также иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами. Так, работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы (ст. 64.1 ТК РФ). Соответствующий перечень должностей федеральной государственной службы утвержден Указом Президента РФ от 21.07.2010 № 925. Перечни должностей государственной гражданской службы субъектов РФ и должностей муниципальной службы утверждаются органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления соответственно.

Со своей стороны, граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны, при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы. Такие граждане имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в их должностные (служебные) обязанности, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов (ст. 64.1 ТК РФ).

Требования законодательства, предусматривающие обязанность работодателя сообщать о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, представителю нанимателя (работодателю) по последнему месту их службы в порядке, установленном нормативными правовыми актами Российской Федерации, применяются и в отношении совместителей, поскольку основанием для возникновения трудовых отношений при работе по совместительству, по смыслу ст. ст. 60.1 и 282 ТК РФ, является самостоятельный трудовой договор.

Правила сообщения работодателем о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) стоимостью более 100 тыс. рублей с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ, утверждены постановлением Правительства РФ от 21.01.2015 № 29. Эта обязанность возникает у работодателя вне зависимости от размера зарплаты по трудовому договору. А при заключении гражданско-правового договора – только если стоимость работ (услуг) превышает 100 тыс. руб. в месяц. За невыполнение указанного требования наступает административная ответственность по ст. 19.29 КоАП РФ «Незаконное привлечение к трудовой деятельности либо к выполнению работ или оказанию услуг государственного или муниципального служащего либо бывшего государственного или муниципального служащего» в виде наложения административного штрафа на граждан в размере до 4 тысяч рублей, на должностных лиц – до 50 тысяч рублей, на юридических лиц – до 500 тысяч рублей.

Сообщение оформляется на бланке организации и подписывается ее руководителем (уполномоченным лицом), подписавшим трудовой договор со стороны работодателя, либо уполномоченным лицом, подписавшим гражданско-правовой договор. Подпись работодателя заверяется печатью организации (при ее наличии).

Если бывший служащий устроился в государственный (муниципальный) орган либо в казенное учреждение, то сообщать о заключении с ним трудового договора (служебного контракта) не нужно (см. обзор судебной практики по делам о привлечении к административной ответственности, предусмотренной статьей 19.29 КоАП РФ утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30.11.2016).

Особенности направления сведений о приеме на работу бывших госслужащих разъяснены письмом Минтруда России от 01.07.2016 № 18–2/В-421. В частности разъяснения касаются ситуации, когда госорган, в котором гражданин ранее замещал должность, упразднен.