Цитаты из книги «Регулярный менеджмент. Технология эффективного управления по целям»

нии действуют как реактивный двигатель для бизнеса. Осознанный образ желаемого будущего – мощнейший нематериальный актив компании, и его надо правильно использовать.

Будущее вытягивает нас из прошлого и приближает к себе». Другие названия этого феномена – самоисполняющиеся пророчества или «эффект Пигмалиона». Когда этот образ живет не только в голове собственника или первого руководителя, не скрывается от подчиненных как коммерческая тайна, а, наоборот, поддерживается всеми сотрудниками компании, то эффект Пигмалиона дополняется эффектом синергии. Общие мысли и действия в едином направле

штрафных санкций от государственных органов по охране окружающей среды» или «Невыполнение плана по причине остановки производства надзорными органами» и т. д. Так технология эффективного управления по целям на основе ключевых показателей начинает играть роль не просто инструмента постановки задач и оценки деятельности персонала, но и формирует организационную культуру и дает импульс реализации ценностей бизнеса, его миссии и видения.

Система управления на основе ключевых показателей способствует развитию корпоративной культуры. Прежде чем приступить к формированию стратегии, мы формулируем миссию бизнеса, создаем видение и идеологию, из которых вытекают стратегические цели компании. После чего для реализации целей подбираем ключевые показатели и с их помощью ставим задачи сотрудникам. Если у компании есть такая ценность, как забота об экологии, то должны появиться и соответствующие цели и показатели, которыми движение к этой цели будет измеряться. Например, «Отсутствие

Чтобы сохранить плюсы и нивелировать минусы такого подхода, можно ввести авансированный подход, когда топ-менеджеры каждые три месяца получают оплату по квартальным показателям. Общий годовой бонус рассчитывается по годовым показателям, но из него вычитается сумма всех полученных квартальных выплат. В конце года он получает вместо годового бонуса – четвертый квартальный.

прогрессивные коэффициенты стимулируют сотрудников на трудовые подвиги, в то время как регрессивные ориентированы на выполнение нормы и стабильную работу сотрудников и всейкомпании.

Оплата по результатам работы включает две части: переменную и премиальную. Мы уже видели, что оклад должен соответствовать определенным нормативным показателям. Переменная часть должна начисляться, начиная с заданного уровня эффективности работника, это оплата по результатам работы в пределах плана, но не за сверхрезультаты. Всё, что выполнено сверх нормы, должно быть отмечено премией. Переменная часть зарплаты стимулирует персонал на выполнение нормы, а премия – на ее перевыполнение.

Сократ точно выразил это крылатой фразой: «ἓνοἶδαὅτιοὐδὲνοἶδα» – «Я знаю, что ничего не знаю». Это применимо и к негативным сторонам жизни: чем больше куришь, тем больше хочется. По этому принципу развиваются любые зависимости: хоть алкоголизм, хоть игра в «Танки».

чтобы снизить напряжение, нужно «либо больше иметь, либо меньше хотеть». Если «больше иметь» не получается, остается «меньше хотеть»