Цитаты из книги «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час»

городе), есть некоторое проявление склонности к анализу. Подобный кандидат проходил интервью на должность руководителя регионального направления в продажах, и мы можем говорить, что по данному параметру он хорошо подходит.

2. Перед Вами стоит задача найти нового сотрудника, который будет выполнять функции, сходные с Вашими, в филиале Вашей компании в другом городе. Опишите свои первые шаги. «Коллеги из этого города подскажут мне, в каких изданиях лучше разместить рекламу, и я там дам объявление о вакансии. После того как я получу резюме, буду сначала связываться с кандидатами по телефону, чтобы оставить самых лучших. Потом надо будет договориться с коллегами из филиала о том, как лучше организовать интервью с кандидатами. В итоге я приеду и во время личной беседы отберу финалистов, наверное одного или двух. А дальше от политики компании зависит, какие еще встречи будут у финалистов». В этом случае довольно четко прослеживается тенденция к активности, рефлективность в значении пассивности проявляется там, где человек наименее компетентен (размещение объявления в другом

«Я познакомлюсь с коллегами, узнаю, какие основные задачи стоят передо мной на ближайшее время, а потом попрошу представить меня клиентам того человека, который работал на этой территории до меня. Дальше постараюсь за самый короткий срок построить отношения с клиентами и внесу свои комментарии и предложения о том, как расширить клиентскую сеть». Активные формы преобладают, что свидетельствует о склонности этого кандидата к активным действиям, на данном этапе своего профессионального и социального развития он мало уделяет внимания анализу ситуаций. Типичный пример хорошего «оперативного» сотрудника отдела активных продаж. Имеет смысл учитывать, что при дальнейшем развитии такого сотрудника стоит больше ориентировать на анализ ситуаций и только после этого — на переход к активным действиям.

действиям и аналитике. Такой человек вполне самостоятелен, способен к активным действиям без принуждения со стороны, однако при этом анализирует ситуацию и лишь после этого приступает к действиям.

Принципы построения вопросов: вопрос должен быть направлен на описание действий, достаточно сложных или гипотетических, с тем чтобы кандидат был сфокусирован на содержании; вопрос не должен подсказывать активную форму залога при ответе (например, неверна формулировка: «Что Вы будете делать в таких-то обстоятельствах?»). Наиболее эффективны формулировки типа: «Опишите Ваши действия», «Каковы будут Ваши шаги?». Вопросы: Опишите Ваш первый день на работе. Перед Вами поставлена задача подобрать персонал в отдел. Опишите свои действия. Ваша задача — открыть новый филиал компании в другом городе. Вы отвечаете за запуск нового продукта (бренда). Опишите последовательность действий. Вам необходимо выбрать ключевого дистрибьютора, с которым будет работать компания. Ваши шаги? Вам необходимо выбрать лучшего поставщика канцелярских товаров для компании. Ваши действия? Варианты ответов могут быть сгруппированы и интерпретированы (табл. 7).

активность — рефлексивность — аналитизм — пассивность.

можем особым образом строить вопросы, а можем просто анализировать монолог кандидата.

Курсивом выделена информация, соответствующая окружению, жирным шрифтом — содержанию. Таким образом, мы видим, что доминирует окружение, примерно в соотношении 3/1. В данном случае это можно рассматривать как положительный момент, так как работа этого сотрудника будет в большей степени связана с построением отношений и продажами клиентам. 2. «В работе программиста меня больше всего привлекает возможность создания новых версий программных продуктов, а также то, что можно постоянно учиться и повышать свой уровень. Каждый год появляется что-то новое, что позволяет выходить на другой профессиональный уровень и находить более совершенные решения». В данном случае мы видим картину явного преобладания содержания. Опять же, для этой вакансии такой результат будет вполне подходящим, если только мы не рассматриваем кандидата на руководящую должность. Еще один фактор, который стоит учитывать, — это тип корпоративной культуры и коммуникаций с другими сотрудниками, в которые будет вовлечен кандидат. Если нам важно, чтобы у человека была большая ориентированность на окружение, нам стоит дополнительно задать несколько вопросов. 3. «Я стал работать в мебельном бизнесе, так как я дизайнер по образованию. Для меня было важно, что я могу применить свои навыки дизайнера по интерьерам, есть возможность найти новые решения, создать проект, который будет уникальным, такой, какого никогда не было. Именно поэтому я всегда стараюсь найти нестандартные решения, которые не похожи на то, что уже было раньше. Я работаю с клиентами в салоне, и моя задача — создать для них наиболее интересный проект». В данном случае мы наблюдаем явное преобладание содержания, хотя окружение также присутствует. В такой ситуации мы должны спросить себя, что будет более приоритетно в работе дизайнера-консультанта в салоне: работа с клиентами, их убеждение, продажи или создание проектов. В зависимости от ответа на этот вопрос мы и будем принимать решение. Надо четко осознавать, что ответ кандидата свидетельствует о том, что ему явно важнее, интереснее и приоритетнее создание проектов как таковых, нежели взаимодействие с клиентами. Опять-таки, это не хорошо или плохо само по себе, а просто подходит или не подходит нам в каждом конкретном случае.

Проанализируем все три ответа и их соответствие по параметру «содержание — окружение» тем должностям, на которые претендуют кандидаты: 1. «Моя работа всегда была связана с продажами и работой с клиентами. Это наиболее привлекательный для меня вариант, так как он дает возможность активно общаться с людьми, убеждать их. Мне всегда было интересно вести проекты с крупными дистрибьюторами, так как в этом случае взаимодействуешь с людьми действительно высокого уровня, заинтересованными как в развитии своего бизнеса, так и в формировании долгосрочных и честных отношений с партнерами. Кроме того, мне очень интересна система трейд-маркетинга: есть много разных приемов, которые можно варьировать и придумывать новые, что дает существенный рост продаж, соответственно мой личный результат улучшается, а это помогает лучше строить отношения с клиентами».

Существует много видов деятельности, которые требуют от человека установки на общение с людьми, значимости для него пресловутого человеческого фактора. При других работах, наоборот, человек больше взаимодействует с цифрами, документами, техникой, нежели с людьми. В зависимости от того, что именно является основным предметом деятельности, для нас будут предпочтительны кандидаты с доминантой содержания или окружения. Снова мы можем вернуться к вопросу о социаль­но-желательных ответах. Если спросить человека, претендующего на руководящую должность: «Интересны ли Вам личности Ваших подчиненных?» — любой разумный человек ответит утвердительно. Аналогичную ситуацию мы получим, задавая вопросы человеку, чья работа ориентирована на технику, цифры или документы.