Цитаты из книги «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час»

нет однозначно правильных ответов, есть ПОДХОДЯЩИЕ и НЕ ПОДХОДЯЩИЕ для данной вакансии и корпоративной культуры.

Что Вам больше всего нравилось в содержательной части работы (имеется в виду предыдущий опыт)? Что Вы считаете самым большим своим достижением? сами виды деятельности и то, как и

Так, люди возможностей в целом более мобильны и позитивнее относятся к командировкам, легче адаптируются в новом коллективе или к новым взаимоотношениям, к новым технологиям работы.

Как бы Вы определили, что такое успешный … (название должности, понятной оцениваемому кандидату)?

формировании профиля обязательно должны принимать участие непосредственный руководитель того сотрудника, которого предполагается найти, и менеджер по персоналу

Я бы рекомендовала сначала спросить кандидата, что он знает о компании. Это позволит понять его заинтересованность, деловой этикет и корректность (подготовился ли к встрече). Также мы сможем оценить в первом приближении его мотивы, так как многие кандидаты, говоря о компании, выделяют именно то, что для них значимо.

Приведем примеры вопросов, которые позволят эффективно определить характеристику «процесс — результат». Что Вам больше всего

Приведем несколько примеров ответов, их интерпретации и дальнейших уточнений.

Внимание! Если в ответе кандидата есть просто упоминание результата («Потому что я добиваюсь цели», «Потому что я смог этого добиться»), обязательно уточните, кем были заданы критерии результата. Если они были заданы самим кандидатом, это балл в пользу внутренней референции, если кем-то извне — в пользу внешней.

Предположим, что вы ответили на 10 вопросов (табл. 5) и получили следующие результаты: