Цитаты из книги «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час»

Хочу сразу предупредить, что и лингвистический анализ коннотаций, и анализ пропозиций легче выполнять, читая текст: вы можете делать это как угодно медленно и неоднократно возвращаться к тем словам, которые пропустили или которым не уделили сразу должного внимания.

Переговоры предполагают равные права сторон во взаимной оценке, проявлении заинтересованности и основываются на нескольких принципах и закономерностях.

не получаем картины адекватного поведения человека.

очень важно четко и правильно определить стратегические и тактические задачи организации и понять, какие именно люди будут оптимально подходить для конкретной работы в конкретной организации и конкретном коллективе.

Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе, креативность и др.), так и навыки (например, умение вести переговоры или составлять бизнес-план).

Принципы построения вопросов: вопрос должен быть направлен на описание действий, достаточно сложных или гипотетических, с тем чтобы кандидат был сфокусирован на содержании; вопрос не должен подсказывать активную форму залога при ответе (например, неверна формулировка: «Что Вы будете делать в таких-то обстоятельствах?»). Наиболее эффективны формулировки типа: «Опишите Ваши действия», «Каковы будут Ваши шаги?». Вопросы: Опишите Ваш первый день на работе. Перед Вами поставлена задача подобрать персонал в отдел. Опишите свои действия. Ваша задача — открыть новый филиал компании в другом городе. Вы отвечаете за запуск нового продукта (бренда). Опишите последовательность действий. Вам необходимо выбрать ключевого дистрибьютора, с которым будет работать компания. Ваши шаги? Вам необходимо выбрать лучшего поставщика канцелярских товаров для компании. Ваши действия?

Определить соотношение «содержание — окружение» (как и большинство перечисленных ранее параметров, это шкала с большим диапазоном вариантов) можно, задавая специальные вопросы, а можно наблюдать за речью кандидата вне специальных вопросов. Примеры вопросов: Что Вам больше всего нравилось на предыдущем месте работы? Почему Вы выбрали именно эту профессию? Как Вы выбирали какое-то из мест работы? Если Вам сделают предложения о работе две компании, предлагающие одинаковый пакет, как Вы будете выбирать? Опишите идеальное место работы. Анализируя ответы, мы обращаем внимание на то, в какой степени в них присутствуют люди (коллектив, клиенты, общение, пациенты, ученики, подчиненные, друзья, родственники, чье-то мнение и т.д.) и какое внимание уделяется содержанию работы.

Примеры ответов и их интерпретации: а) На предыдущем месте работы я придумал новую систему работы с дистрибьюторами, которая дала мне рост объема продаж на 45%. Кстати, потом эту систему применяли и другие сотрудники нашего отдела. А я получил большой бонус и стал «Сотрудником года». Это типичный ответ ОДИНОЧКИ. Основной акцент делается на личные достижения и на собственные успехи, успехи команды воспринимаются как что-то существующее в стороне. Кстати, это ни в коем случае не означает, что человек конфликтен или некоммуникабелен. Он может иметь прекрасные отношения в коллективе, но предпочитает отвечать за обособленный участок работы, трудиться там, где можно выделить и оценить индивидуальный результат. Для людей подобного склада не очень хороши коллективные бонусы, размытые зоны ответственности и очень сильная степень зависимости от успеха других людей. б) На предыдущем месте работы я придумал новую систему работы с дистрибьюторами для всего отдела. Мне удалось убедить всех, что это оптимально для нашего бизнеса, и внедрить систему для всех своих коллег в отделе. У нашего отдела объем продаж возрос на 35%, а у меня — на 45%, поскольку я начал применять ее первым, и поэтому стал «Сотрудником года», но у всех по итогам года были отличные бонусы. Это ответ, характерный для МЕНЕДЖЕРА. Он позиционирует себя как лидер, который продуцирует идеи для всей команды, убеждает их, внедряет или участвует во внедрении. Его интересуют как свои личные достижения (причем важно, что они чуть выше достижений окружающих), так и достижения команды в целом.

Суть метода в том, что человеку задают вопросы о его преды­дущей работе, достижениях и т.п., при этом обращаем особое внимание на то, каким образом человек позиционирует себя по отношению к другим участникам событий. Примеры вопросов: Опишите свое самое большое достижение/2–3 основных достижения. Опишите свой самый интересный рабочий проект. Опишите рабочую ситуацию, о которой Вам наиболее приятно вспоминать. Опишите свой опыт работы на предыдущем месте. Очень важно, чтобы в вопросах не звучало что-то вроде «Ваша роль в команде», так как данная формулировка уже подсказывает, что человек должен позиционировать себя по отношению к команде, и мы можем получить ответ с низкой степенью достоверности.

Приведем примеры вопросов, которые позволят эффективно определить характеристику «процесс — результат». Что Вам больше всего нравится в продажах/работе секре­таря и т.д.? Как бы Вы определили, что такое успешный … (название должности, понятной оцениваемому кандидату)? Что нужно, чтобы успешно пройти испытательный срок? Как Вы организуете свою работу?