Цитаты из книг автора «Патти МакКорд»

Ни текущие запросы рынка, ни зарплатные опросы не смогут помочь вам рассчитать эти будущие надбавки. Я не говорю, что сравнительный анализ этих зарплатных опросов не имеет никакой ценности, но очень советую прикладывать поменьше усилий к сравнению яблок и апельсинов, рассматривая, сколько платят другие, и к выяснению того, за что другие платят сейчас. Лучше сосредоточиться на том, сколько вы можете себе позволить заплатить за результаты, которые хотите получить, и за будущее, к которому стремитесь.

одержимость фактами», а не «одержимость данными». В

Люди не хотят, чтобы на работе их развлекали, – они хотят учиться

если бы мне пришлось выбирать один курс, чтобы обучить всех в компании, принадлежат они к составу менеджеров или нет, это были бы основы того, как работает бизнес и как нужно обслуживать клиентов. Именно в этой информации нуждаются большинство людей, поскольку знают, что могут взять ее и пуститься в путь.

сотрудники пришли, чтобы поймать руководителей команд на неправильном поведении, они откроются для участия в их делах и для помощи. Убедитесь, что они действительно знают, как работает ваш бизнес. Они знают три основных ваших драйвера доходности? Они знают, кто ваши четыре основных конкурента? Они знают, какая технология вот-вот перевернет ваш рынок? Расскажите им. Если они не хотят этого знать, замените их.

Что я точно советую сделать, так это приложить все силы к тому, чтобы люди из HR-отдела стали вашими партнерами, в работе с ними вы должны подчеркивать, что хотите видеть в них настоящих партнеров по построению бизнеса. Когда они в первую очередь – люди бизнеса, оставшейся части руководящей команды будет совсем не странно видеть их в зале во время встречи с сотрудниками, а нанимающим менеджерам слышать их рекомендации по проведению собеседования и обмену обратной связью. Вместо того чтобы думать, что HR-

Это эволюционный процесс, и, как и многие эволюционные изменения в природе, некоторые не будут приниматься, и вам придется пытаться снова. Ряду людей эти изменения покажутся некомфортными. Люди будут выражать недовольство, и часть из них захочет уйти. Какие-то практики, что хорошо работали в Netflix, могут не сработать у вас или же сработать не так. Я постоянно помогаю основателям компаний и директорам планировать, как они могут начать внедрять изменения тем способом, который будет оптимальным для них, чтобы они могли создать собственную версию культуры свободы и ответственности.

«Вы можете сделать это в один момент: вы должны выбрать, где хотите начать, расставив приоритеты так же, как делаете это с другими сторонами бизнеса». Такой путь возвращает нас к моей мысли о подходе к управлению людьми с теми же критериями, что и к управлению продуктом. В Netflix мы брали вещи одну за другой. Мы пробовали. Мы делали ошибки. Мы переосмысливали и пробовали снова.

Вы можете сказать, что каждый человек в вашей команде делает работу, к которой питает страсть, в которой силен, и что вам нужна эта работа?

Знаете, вы лучше поймете, как это происходит в нашей культуре, поговорив с другим руководителем».